A James le gustaba su trabajo en la Oficina de Admisiones de una importante universidad. Era un empleo, además de interesante, bien remunerado. El único problema: no soportaba a sus compañeros.
Uno de ellos era un tipo muy sociable que pasaba las horas hablando con toda la oficina; otro era el típico adicto al trabajo que se obsesionaba hasta por el ultimo detalle; también estaba el criticón que solía menospreciar a todo el mundo; o la asistente pasivo-agresiva que sólo respondía a las llamadas si esa semana le caía bien; y el jefe, un narcisista empedernido, siempre obsesionado con ser el centro de atención.
James llegó a desarrollar una especie de fobia a la oficina.
Normalmente, no se tiene la posibilidad de elegir con quién va a trabajar, lo que hace que resulte prácticamente imposible pronosticar si uno se va a sentir cómodo cuando empieza a trabajar en una empresa.
La gente que rodea
En relación al actual entorno laboral, la gente no se queja tanto de su empleo como de sus compañeros, informó Expansión.
Muchos de se identifican con el famoso mensaje de la serie de la cadena NBC The Office: "la oficina sería un lugar perfecto para trabajar, si no fuera por la gente que nos rodea".
Pero no todos los "elementos tóxicos" que hacen más difícil el trabajo, afectan negativamente a la vida en la oficina o a la productividad.
El narcisista
Es conocido que no saben escuchar y tienen tendencia a querer llevarse todo el mérito.
Sin embargo, también pueden resultar personas encantadoras y muy carismáticas.
Pueden servir de inspiración a sus acólitos y ser unos grandes mentores y líderes, de ahí que muchos jefes sean narcisistas.
En un estudio de 2006 en el que colaboraron más de un centenar de consejeros delegados, los investigadores de la Universidad de Pensilvania llegaron a la conclusión de que el narcisismo de los ejecutivos puede resultar motivador.
La clave para trabajar bien con un jefe así es aprender a compartir los elogios y asegurarse de que este tipo de persona no gobierna la vida.
El pasivo agresivo
Otro clásico elemento tóxico es el compañero pasivo agresivo, el árbitro de la oficina.
Greg, un diseñador gráfico de una revista, amigo de la familia, reconoció que normalmente hacía mejores trabajos para la gente que se interesaba por él.
Por lo general entregaba páginas mucho menos elaboradas a los colegas que no lo invitaban a salir.
"Nunca he querido parecer vulnerable o débil de ninguna manera. ¿Por qué debería hacer algo por las personas que no hacen nada por mí?", me confesaba.
Chismes
Después están los chismes de la oficina.
Según un estudio de la Universidad de Amsterdam llevado a cabo en 2012, los chismes representan, ni más ni menos, que el 90% de las conversaciones de la oficina, y no son tan perjudiciales como pudiera parecer.
Los investigadores llegaron a la conclusión de que este tipo de chismorreos pueden resultar fundamentales para la supervivencia del grupo.
En su opinión, en algunas ocasiones relajan el ambiente de la oficina y contribuyen a mejorar la productividad, ayudando a mantener a raya a los empleados que rinden menos y a fomentar el compañerismo.
Sascha trabajaba de asistente de un importante traumatólogo, en un hospital de Manhattan, señaló Exánsión.
Hace un año acababa de pasar un difícil proceso de divorcio y tenía la sensación de que su vida la desbordaba. En ese momento dio por hecho que sus compañeros se pondrían en su lugar, pero la realidad era que rechazaban su comportamiento.
Sascha empezó a escuchar su nombre por los pasillos y, cada vez que se acercaba a la máquina de café sus colegas dejaban de hablar.
En lugar de pedirles explicaciones, optó por atender a sus quejas.
A partir de entonces, a pesar de sus problemas personales, su rendimiento comenzó a mejorar.
"Me equivoqué al pensar que mis compañeros eran mis amigos, o que no hablarían de mí", confiesa. "Necesitaba que alguien me hiciera reaccionar y lo hicieron", agrega.
Adictos al trabajo
Por último, están los trabajadores obsesivos, adictos al trabajo.
Es verdad que la palabra espontaneidad no está en su vocabulario y que jamás romperían una norma, pero se marcan objetivos muy altos, saben comunicar bien, son muy buenos mentores e interactúan perfectamente en equipo.
Adaptarse a los distintos tipos de personalidad en el trabajo no significa abandonar nuestros principios.
Además, incluso de los compañeros más molestos siempre se puede aprender algo.
También hay que preguntarse si uno mismo no resulta molesto. James se dio cuenta que es la típica persona que necesita la aprobación de todo el mundo a todas horas. Ser consciente de ello le ha ayudado a ser mejor trabajador y también mejor compañero.
Publicado por Federico Wasinger
Fuente: iprofesional
martes, 25 de febrero de 2014
lunes, 12 de agosto de 2013
Polémico: condenan a una empresa por no comunicar resultado del preocupacional
Una compañía tomó a una empleada y luego la mandó a realizarse los estudios médicos, que arrojaron que ésta sufría problemas renales. No le informó de la situación y unos años después la trabajadora debió sufrir un transplante de riñón. Por dicha omisión, la firma deberá resarcir el daño moral.-
Una empresa fue condenada a abonarle la suma de $20.000 en concepto de daño moral a una ex empleada a la que no le informó los resultados de su estudio preocupacional. Esta falta de comunicación desencadenó en un agravante de la enfermedad que la trabajadora tenía.
El punto en cuestión se dio en que la compañía incorporó a la empleada y luego le solicitó la realización del examen médico. Se desempeñó normalmente dentro de las oficinas de la firma, pero un día comenzó a sentirse mal.
Posteriormente sufrió una descompensación y debió ser internada de urgencia para ser sometida a una diálisis. Allí le informaron que tenía que realizarse un transplante de riñón por un problema de larga data.
Por ese motivo, decidió demandar a su empleadora ya que consideraba que, de haber conocido los resultados del preocupacional, la enfermedad se podría haber evitado.
El caso despertó la polémica en el ámbito empresarial por las implicancias que pueden derivarse de esta sentencia.
El abogado Héctor García, del estudio García, Pérez Bonaini & Asociados señaló que "debido a la inmediatez con la que se necesita incorporar un trabajador, que no se compadece con el tiempo que insume un examen médico, en la práctica termina siendo "examen médico del ingresado", más que "preocupacional".
El juez de primera instancia desestimó la demanda, por lo que la empleada recurrió a la Cámara de Apelaciones. Debido a que la empresa se encontraba concursada, la causa se llevó al fuero comercial.
Deber de informar
Los jueces de la sala E en el caso "S., S. N. c/R., G. y otros s/ ordinario (fallo provisto por elDial.com)" analizaron si existía o no un deber de la empresa en comunicar a la empleada el resultado del examen médico.
En ese sentido, dijeron que "los estudios de ingreso tienen como propósito determinar la aptitud del postulante -conforme sus condiciones psicofísicas- para el desempeño de las actividades que se le requerirán y de detectar posibles patologías preexistentes".
"La obligación de informar al trabajador del resultado de dichos análisis fue consagrada por un decreto, que luego fue derogado", indicaron los camaristas.
Al momento del examen médico -previo al ingreso de la empleada-, sólo tenía vigencia una resolución que regulaba los objetivos, la obligatoriedad y los contenidos de los exámenes, pero no se expedía sobre la obligación del empleador de comunicar sus resultados al trabajador. Este deber fue reinstaurado un tiempo después.
Por este motivo, los camaristas señalaron que el artículo 63 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) consagró el llamado "principio de la buena fe" en virtud del cual las partes "están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo".
Además, indicaron que el artículo 1074 del Código Civil llevó a la conclusión de que existe la responsabilidad por omisión, que se configura cuando quien se abstiene de actuar infringe una obligación de obrar.
En el caso, los vocales Miguel Bargalló y Bindo Caviglione Fraga destacaron que "la companía omitió actuar con la diligencia debida del "buen empleador" ya que debió haber adoptado medidas para evitar la producción de daños a la empleada. Y, por tal razón, su obrar resultó culpable".
Sin embargo, aclararon que:
* El conocimiento de la patología de la empleada al momento del examen preocupacional no hubiera modificado el desarrollo de su enfermedad;
* Aún con un tratamiento adecuado durante el período transcurrido desde el estudio preocupacional hasta que aparecieron los síntomas, no hubiera permitido evitar la internación, diálisis, transplante renal, y las restantes consecuencias vinculadas al estado de salud de la paciente, ya que presentaba parámetros de insuficiencia renal crónica;
* La patología de la trabajadora era de carácter congénito;
* La enfermedad ya estaba instalada y al momento del examen no se hubiese podido evitar el progreso de la misma;
* La internación no tuvo relación de causalidad con el examen preocupacional;
* Si se le hubiera informado tempestivamente el resultado del estudio, tampoco hubiera podido salvar su riñón, que ya estaba sin posibilidad de recuperación.
"Es indemnizable el daño moral por cuanto guarda relación de causalidad con el accionar imputado a la empresa, ya que la trabajadora padeció sufrimientos "en el momento de la epicrisis renal, tanto físico como psíquico, dolor corporal, temor ante el peligro corrido, miedo a la muerte", concluyeron los jueces.
Los fundamentos de la sentencia se basaron en que la empleada, de haber conocido la enfermedad, podría haber realizado una dieta y preparse para el tratamiento de diálisis en forma programada y no de urgencia, como finalmente ocurrió. Y agregaron que, aunque la diálisis era inevitable, la forma en la que llegó al hospital con peligro para su vida podría haberse evitado.
En consecuencia, modificaron la sentencia de primera instancia y ordenaron "una indemnización por daño moral de $ 20.000 derivada de las angustias y padecimientos que le produjo a la empleada el ingreso al hospital en estado de absoluta descompensación y la entrada en diálisis, sin la programación y preparación adecuada", se lee en el fallo.
Miradas dispares
Esta sentencia fue receptada de distintas maneras por los especialistas consultados por iProfesional.com.
Por un lado, Federico Castro Nevares, del estudio Gallo & Asociados, compartió la decisión de la Cámara en cuanto al obrar que llevó adelante la compañía, porque al omitir la comunicación del resultado del examen preocupacional:
a) Violó su deber de actuar de buena fe al celebrar el contrato de trabajo, y
b) le ocasionó un daño moral por las condiciones en que la empleada debió someterse al tratamiento de diálisis en el hospital, las cuales pudieron haber sido distintas si la empresa le hubiera comunicado el resultado del estudio médico.
Por otro lado, Juan Manuel Minghini, del estudio Minghini, Alegría & Asociados, indicó que "esta resolución provoca una grave inseguridad jurídica en el ámbito laboral, porque obliga a las empresas hacer más de lo que la ley manda".
"Hay que tener en cuenta que al momento del examen preocupacional no existía norma alguna que le indicara a la compañía que debía informar el resultado de dicho estudio", señaló el experto.
En tanto, Héctor García criticó el fallo porque "le asignó responsabilidad en forma genérica al empleador sin la debida rigurosidad que, en materia de obligaciones legales, regían al momento en el que sucedieron los hechos".
Cuestiones a tener en cuenta
¿Qué pasaría si el empleador no contrata al trabajador debido a que el examen preocupacional arrojó una enfermedad preexistente?
Castro Nevares respondió que tal conducta resulta "razonable, ya que el empresario no hace otra cosa que ejercer su derecho a elegir a su plantel de empleados".
Luego, el especialista agregó que "en tanto el ingreso -por las tareas que habrá de desempeñar el candidato- implique un riesgo para terceros, al actuar de tal modo estaría cumpliendo también con el deber propio de todo buen empleador, a quien se le exige velar por la vida y la salud de todos sus dependientes.
Una de las finalidades de un examen médico de ingreso es la de constatar si el candidato se encuentra apto para realizar la tarea a serle encomendada. Pero si esa enfermedad no influye en el trabajo a desempeñar la conducta "sería arbitraria y discriminatoria", consideró Castro Nevares.
Una empresa fue condenada a abonarle la suma de $20.000 en concepto de daño moral a una ex empleada a la que no le informó los resultados de su estudio preocupacional. Esta falta de comunicación desencadenó en un agravante de la enfermedad que la trabajadora tenía.
El punto en cuestión se dio en que la compañía incorporó a la empleada y luego le solicitó la realización del examen médico. Se desempeñó normalmente dentro de las oficinas de la firma, pero un día comenzó a sentirse mal.
Posteriormente sufrió una descompensación y debió ser internada de urgencia para ser sometida a una diálisis. Allí le informaron que tenía que realizarse un transplante de riñón por un problema de larga data.
Por ese motivo, decidió demandar a su empleadora ya que consideraba que, de haber conocido los resultados del preocupacional, la enfermedad se podría haber evitado.
El caso despertó la polémica en el ámbito empresarial por las implicancias que pueden derivarse de esta sentencia.
El abogado Héctor García, del estudio García, Pérez Bonaini & Asociados señaló que "debido a la inmediatez con la que se necesita incorporar un trabajador, que no se compadece con el tiempo que insume un examen médico, en la práctica termina siendo "examen médico del ingresado", más que "preocupacional".
El juez de primera instancia desestimó la demanda, por lo que la empleada recurrió a la Cámara de Apelaciones. Debido a que la empresa se encontraba concursada, la causa se llevó al fuero comercial.
Deber de informar
Los jueces de la sala E en el caso "S., S. N. c/R., G. y otros s/ ordinario (fallo provisto por elDial.com)" analizaron si existía o no un deber de la empresa en comunicar a la empleada el resultado del examen médico.
En ese sentido, dijeron que "los estudios de ingreso tienen como propósito determinar la aptitud del postulante -conforme sus condiciones psicofísicas- para el desempeño de las actividades que se le requerirán y de detectar posibles patologías preexistentes".
"La obligación de informar al trabajador del resultado de dichos análisis fue consagrada por un decreto, que luego fue derogado", indicaron los camaristas.
Al momento del examen médico -previo al ingreso de la empleada-, sólo tenía vigencia una resolución que regulaba los objetivos, la obligatoriedad y los contenidos de los exámenes, pero no se expedía sobre la obligación del empleador de comunicar sus resultados al trabajador. Este deber fue reinstaurado un tiempo después.
Por este motivo, los camaristas señalaron que el artículo 63 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) consagró el llamado "principio de la buena fe" en virtud del cual las partes "están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo".
Además, indicaron que el artículo 1074 del Código Civil llevó a la conclusión de que existe la responsabilidad por omisión, que se configura cuando quien se abstiene de actuar infringe una obligación de obrar.
En el caso, los vocales Miguel Bargalló y Bindo Caviglione Fraga destacaron que "la companía omitió actuar con la diligencia debida del "buen empleador" ya que debió haber adoptado medidas para evitar la producción de daños a la empleada. Y, por tal razón, su obrar resultó culpable".
Sin embargo, aclararon que:
* El conocimiento de la patología de la empleada al momento del examen preocupacional no hubiera modificado el desarrollo de su enfermedad;
* Aún con un tratamiento adecuado durante el período transcurrido desde el estudio preocupacional hasta que aparecieron los síntomas, no hubiera permitido evitar la internación, diálisis, transplante renal, y las restantes consecuencias vinculadas al estado de salud de la paciente, ya que presentaba parámetros de insuficiencia renal crónica;
* La patología de la trabajadora era de carácter congénito;
* La enfermedad ya estaba instalada y al momento del examen no se hubiese podido evitar el progreso de la misma;
* La internación no tuvo relación de causalidad con el examen preocupacional;
* Si se le hubiera informado tempestivamente el resultado del estudio, tampoco hubiera podido salvar su riñón, que ya estaba sin posibilidad de recuperación.
"Es indemnizable el daño moral por cuanto guarda relación de causalidad con el accionar imputado a la empresa, ya que la trabajadora padeció sufrimientos "en el momento de la epicrisis renal, tanto físico como psíquico, dolor corporal, temor ante el peligro corrido, miedo a la muerte", concluyeron los jueces.
Los fundamentos de la sentencia se basaron en que la empleada, de haber conocido la enfermedad, podría haber realizado una dieta y preparse para el tratamiento de diálisis en forma programada y no de urgencia, como finalmente ocurrió. Y agregaron que, aunque la diálisis era inevitable, la forma en la que llegó al hospital con peligro para su vida podría haberse evitado.
En consecuencia, modificaron la sentencia de primera instancia y ordenaron "una indemnización por daño moral de $ 20.000 derivada de las angustias y padecimientos que le produjo a la empleada el ingreso al hospital en estado de absoluta descompensación y la entrada en diálisis, sin la programación y preparación adecuada", se lee en el fallo.
Miradas dispares
Esta sentencia fue receptada de distintas maneras por los especialistas consultados por iProfesional.com.
Por un lado, Federico Castro Nevares, del estudio Gallo & Asociados, compartió la decisión de la Cámara en cuanto al obrar que llevó adelante la compañía, porque al omitir la comunicación del resultado del examen preocupacional:
a) Violó su deber de actuar de buena fe al celebrar el contrato de trabajo, y
b) le ocasionó un daño moral por las condiciones en que la empleada debió someterse al tratamiento de diálisis en el hospital, las cuales pudieron haber sido distintas si la empresa le hubiera comunicado el resultado del estudio médico.
Por otro lado, Juan Manuel Minghini, del estudio Minghini, Alegría & Asociados, indicó que "esta resolución provoca una grave inseguridad jurídica en el ámbito laboral, porque obliga a las empresas hacer más de lo que la ley manda".
"Hay que tener en cuenta que al momento del examen preocupacional no existía norma alguna que le indicara a la compañía que debía informar el resultado de dicho estudio", señaló el experto.
En tanto, Héctor García criticó el fallo porque "le asignó responsabilidad en forma genérica al empleador sin la debida rigurosidad que, en materia de obligaciones legales, regían al momento en el que sucedieron los hechos".
Cuestiones a tener en cuenta
¿Qué pasaría si el empleador no contrata al trabajador debido a que el examen preocupacional arrojó una enfermedad preexistente?
Castro Nevares respondió que tal conducta resulta "razonable, ya que el empresario no hace otra cosa que ejercer su derecho a elegir a su plantel de empleados".
Luego, el especialista agregó que "en tanto el ingreso -por las tareas que habrá de desempeñar el candidato- implique un riesgo para terceros, al actuar de tal modo estaría cumpliendo también con el deber propio de todo buen empleador, a quien se le exige velar por la vida y la salud de todos sus dependientes.
Una de las finalidades de un examen médico de ingreso es la de constatar si el candidato se encuentra apto para realizar la tarea a serle encomendada. Pero si esa enfermedad no influye en el trabajo a desempeñar la conducta "sería arbitraria y discriminatoria", consideró Castro Nevares.
Por Sebastian Albornos
Fuente: eprofesional
Publicado por Federico Wasinger
domingo, 11 de agosto de 2013
Cada vez más jóvenes padecen de estrés laboral, Publicado por Federico Wasinger
El 80% de los trabajadores ya padece esta enfermedad, y la mayoría de estas personas no llegan a los 25 años de edad. De esta manera, lo reveló una investigación sobre 500 personas, difundida por la Sociedad de Medicina del Trabajo de Buenos Aires. El informe asegura que la mitad de los casos lo sufre de manera frecuente, diaria o semanal, pero que a diferencia de estudios anteriores, ahora se adelantó a 25 años la edad en la que se dispara la patología.
“En el caso de los jóvenes, hay muchos que estudian y trabajan, implicando una doble carga de esfuerzo. Además, los tiempos laborales se han acelerado, y pareciera que todo tiene que ser ya”, explicó Mara Diz, especialista en Factores Psicosociales en el Trabajo, de la Sociedad de Medicina del Trabajo de Buenos Aires.
La experta agregó que la necesidad de ascenso es cada vez mayor. “Antes, uno llegaba a gerente a los 40 años y hoy lo puede hacer a los 32, lo que implica un involucramiento laboral sostenido durante mucho tiempo”, aseveró.
A modo de ejemplo, citó lo que ocurre en el sector tecnológico, donde “chicos de 25 años ocupan posiciones antes destinadas a gente con más experiencia”. La especialista realizó un estudio sobre 93 empleados y los resultados mostraron que el 68% padecía preocupaciones frecuentes; el 64% vivía pensando en tareas futuras en lugar de disfrutar el presente y el 41% sentía que no tenía tiempo suficiente para finalizar sus tareas y manifestaba una constante sensación de que no llegar nunca. “Todos, son indicadores de síntomas de ansiedad”, explicó.
La encuesta reveló además que un 60% de los trabajadores sufre de contracturas frecuentes; 59% empieza a perder rápidamente la paciencia; 58% está más impulsivo, agresivo o insatisfecho que lo usual, y el 54% padece de insomnio o duerme mal.
La consulta se realizó entre trabajadores del área financiera, pero la profesional asegura que los indicadores se repiten en todas las ramas laborales.
Según Diz, las empresas están tomando conciencia del problema. “Algunas hacen cosas aisladas, como una clase de yoga o un gimnasio, pero otras toman medidas más profundas”, dijo.
Desde el Instituto de Neurociencias Buenos Aires, Ineba, que cuenta con un servicio de medicina preventiva para empresas, destacan que las políticas de responsabilidad social corporativa deben invertir más en prevención y mejora en la calidad de los servicios médicos para el personal. “Es dispar, pero en las empresas empiezan a cuidar de la salud de sus empleados con chequeos periódicos. No hablo de la consulta en la enfermedad, sino del chequeo de alguien supuestamente sano”, destacó Horacio Vommaro, director del Área de Psiquiatría y Salud Mental de Ineba.
Otras formas de cuidado son un hábitat del trabajo más confortable; el ecoambiente y el factor humano. También influyen las relaciones dentro de la cadena de decisiones en una empresa, agregó Vommaro, quien también es presidente de la Asociación de Psiquiatras Argentinos.
¿Crees que un buen clima laboral, logra un menor indice de estrés en tu compañía?
Fuente: eprofesional
Publicado por Federico Wasinger
“En el caso de los jóvenes, hay muchos que estudian y trabajan, implicando una doble carga de esfuerzo. Además, los tiempos laborales se han acelerado, y pareciera que todo tiene que ser ya”, explicó Mara Diz, especialista en Factores Psicosociales en el Trabajo, de la Sociedad de Medicina del Trabajo de Buenos Aires.
La experta agregó que la necesidad de ascenso es cada vez mayor. “Antes, uno llegaba a gerente a los 40 años y hoy lo puede hacer a los 32, lo que implica un involucramiento laboral sostenido durante mucho tiempo”, aseveró.
A modo de ejemplo, citó lo que ocurre en el sector tecnológico, donde “chicos de 25 años ocupan posiciones antes destinadas a gente con más experiencia”. La especialista realizó un estudio sobre 93 empleados y los resultados mostraron que el 68% padecía preocupaciones frecuentes; el 64% vivía pensando en tareas futuras en lugar de disfrutar el presente y el 41% sentía que no tenía tiempo suficiente para finalizar sus tareas y manifestaba una constante sensación de que no llegar nunca. “Todos, son indicadores de síntomas de ansiedad”, explicó.
La encuesta reveló además que un 60% de los trabajadores sufre de contracturas frecuentes; 59% empieza a perder rápidamente la paciencia; 58% está más impulsivo, agresivo o insatisfecho que lo usual, y el 54% padece de insomnio o duerme mal.
La consulta se realizó entre trabajadores del área financiera, pero la profesional asegura que los indicadores se repiten en todas las ramas laborales.
Según Diz, las empresas están tomando conciencia del problema. “Algunas hacen cosas aisladas, como una clase de yoga o un gimnasio, pero otras toman medidas más profundas”, dijo.
Desde el Instituto de Neurociencias Buenos Aires, Ineba, que cuenta con un servicio de medicina preventiva para empresas, destacan que las políticas de responsabilidad social corporativa deben invertir más en prevención y mejora en la calidad de los servicios médicos para el personal. “Es dispar, pero en las empresas empiezan a cuidar de la salud de sus empleados con chequeos periódicos. No hablo de la consulta en la enfermedad, sino del chequeo de alguien supuestamente sano”, destacó Horacio Vommaro, director del Área de Psiquiatría y Salud Mental de Ineba.
Otras formas de cuidado son un hábitat del trabajo más confortable; el ecoambiente y el factor humano. También influyen las relaciones dentro de la cadena de decisiones en una empresa, agregó Vommaro, quien también es presidente de la Asociación de Psiquiatras Argentinos.
¿Crees que un buen clima laboral, logra un menor indice de estrés en tu compañía?
Fuente: eprofesional
Publicado por Federico Wasinger
Utilización de nuevas tecnologías en el departamento de Recursos Humanos, Publicado por Federico Wasinger
Es común escuchar que las Redes Sociales son una posibilidad para el empleado de distracción, pérdida de tiempo y baja productividad en las actividades diarias, sin embargo esto no es más que un prejuicio.
Para el departamento de Recursos Humanos el “leer” a sus empleados le permitirá conocer las personalidades de los empleados actuales e inclusive encontrar nuevos candidatos. En este último caso a través de las redes podremos tener un panorama de cómo encajaría el candidato en nuestra empresa. Situación que no es menor ya que la mayor parte del éxito de un equipo depende de la empatía de sus miembros y no sólo de la experiencia o preparación que tenga una persona.
En definitiva, las herramientas y la información hoy se encuentran a solo un clic de distancia. Conocer las redes sociales y utilizar sus beneficios hablan de la evolución de los profesionales de Recursos humanos y la adaptación a las nuevas tecnologías.
Las Redes Sociales finalmente son un aliado para tu empresa.
Fuente eprofesional.
Publicado por Federico Wasinger
Para el departamento de Recursos Humanos el “leer” a sus empleados le permitirá conocer las personalidades de los empleados actuales e inclusive encontrar nuevos candidatos. En este último caso a través de las redes podremos tener un panorama de cómo encajaría el candidato en nuestra empresa. Situación que no es menor ya que la mayor parte del éxito de un equipo depende de la empatía de sus miembros y no sólo de la experiencia o preparación que tenga una persona.
En definitiva, las herramientas y la información hoy se encuentran a solo un clic de distancia. Conocer las redes sociales y utilizar sus beneficios hablan de la evolución de los profesionales de Recursos humanos y la adaptación a las nuevas tecnologías.
Las Redes Sociales finalmente son un aliado para tu empresa.
Fuente eprofesional.
Publicado por Federico Wasinger
viernes, 9 de agosto de 2013
Cómo hacer el salto de una Pyme a una gran empresa sin morir en el intento, publicado por Federico Wasinger
Cómo hacer el salto de una Pyme a una gran empresa sin morir en el intento
Expertos recomiendan no buscar sólo en "que los números cierren" y dejar de lado políticas de RR.HH., para evitar un impacto negativo en la productividad
El crecimiento puede ser sinónimo de crisis. Por ejemplo, cuando una pequeña o mediana empresa busca dar un salto cualitativo en términos de facturación o estructura, sus directivos se enfrentan al complejo desafío de no morir en el intento.
En ese contexto, el encuadre del problema suele restringirse a la resolución de las proyecciones financieras del negocio, es decir, a que los números cierren.
Las políticas de recursos humanos se relegan a un segundo plano y las consecuencias de esa decisión provocan un alto costo para la organización.
¿Por qué este error es tan frecuente? Culturalmente, las políticas de RR.HH. de las Pyme en la Argentina están planteadas desde la improvisación y una mirada cortoplacista. Los efectos son fácilmente visibles: ausencia de planes de carrera a mediano/largo plazo, baja retención de los buenos talentos, alta rotación de personal, falta de claridad en los perfiles que la empresa necesita, posiciones superpuestas, organigramas confusos.
Como es de esperarse, este tipo de problemas tiene un efecto negativo en el desempeño individual de los empleados y, por ende, en la productividad general del negocio.
Por eso es fundamental que los directivos definan algunos lineamientos orientativos para potenciar la marca empleadora y crear un clima de trabajo que garantice la estadía de los mejores profesionales.
A su vez, vale repetir que una buena gestión de RR.HH. siempre repercutirá positivamente en la salud del negocio.
Algunos consejos prácticos para este fin son:
1) La importancia de la comunicación: en primer lugar, el foco de la empresa debe estar definido desde el plan de negocio. A partir de allí, las jerarquías se precisan desde un organigrama que distribuye posiciones y tareas ¿Hasta dónde llega el rol de cada profesional? ¿A quién debe reportar? El fantasma "jefe/dueño" es reemplazado por comunicaciones de tipo horizontal.
2) Estructura salarial: esto sirve para mantener equidad interna y sumar nuevos colaboradores, siguiendo cierta lógica ¿Los sueldos se manejan por antigüedad o por seniority? También pueden crearse categorías o escalones de distintos niveles para diferenciar las posiciones junior, senior, semisenior, jefaturas y gerencias.
3) Procesos básicos de selección de personal:¿Cómo se elegirá a los profesionales? ¿Cada área lo hará de modo independiente? ¿El trabajo será tercerizado?
4) Desarrollo y capacitación: pensar en sistemas de premios, evaluaciones de desempeño, feedback constante para los empleados; fijar objetivos para todos, de manera tal que cada uno sepa lo que la empresa espera de su trabajo.
5) Planes de carrera: es muy común que los empleados no tengan un horizonte definido de su potencial crecimiento en la organización y el plan de carrera. Es importante implementar un criterio de ascensos que responda a parámetros objetivos.
Por Diego Kirschenbaum
Fuente: e-profesional
Publicado por Federico Wasinger
Expertos recomiendan no buscar sólo en "que los números cierren" y dejar de lado políticas de RR.HH., para evitar un impacto negativo en la productividad
El crecimiento puede ser sinónimo de crisis. Por ejemplo, cuando una pequeña o mediana empresa busca dar un salto cualitativo en términos de facturación o estructura, sus directivos se enfrentan al complejo desafío de no morir en el intento.
En ese contexto, el encuadre del problema suele restringirse a la resolución de las proyecciones financieras del negocio, es decir, a que los números cierren.
Las políticas de recursos humanos se relegan a un segundo plano y las consecuencias de esa decisión provocan un alto costo para la organización.
¿Por qué este error es tan frecuente? Culturalmente, las políticas de RR.HH. de las Pyme en la Argentina están planteadas desde la improvisación y una mirada cortoplacista. Los efectos son fácilmente visibles: ausencia de planes de carrera a mediano/largo plazo, baja retención de los buenos talentos, alta rotación de personal, falta de claridad en los perfiles que la empresa necesita, posiciones superpuestas, organigramas confusos.
Como es de esperarse, este tipo de problemas tiene un efecto negativo en el desempeño individual de los empleados y, por ende, en la productividad general del negocio.
Por eso es fundamental que los directivos definan algunos lineamientos orientativos para potenciar la marca empleadora y crear un clima de trabajo que garantice la estadía de los mejores profesionales.
A su vez, vale repetir que una buena gestión de RR.HH. siempre repercutirá positivamente en la salud del negocio.
Algunos consejos prácticos para este fin son:
1) La importancia de la comunicación: en primer lugar, el foco de la empresa debe estar definido desde el plan de negocio. A partir de allí, las jerarquías se precisan desde un organigrama que distribuye posiciones y tareas ¿Hasta dónde llega el rol de cada profesional? ¿A quién debe reportar? El fantasma "jefe/dueño" es reemplazado por comunicaciones de tipo horizontal.
2) Estructura salarial: esto sirve para mantener equidad interna y sumar nuevos colaboradores, siguiendo cierta lógica ¿Los sueldos se manejan por antigüedad o por seniority? También pueden crearse categorías o escalones de distintos niveles para diferenciar las posiciones junior, senior, semisenior, jefaturas y gerencias.
3) Procesos básicos de selección de personal:¿Cómo se elegirá a los profesionales? ¿Cada área lo hará de modo independiente? ¿El trabajo será tercerizado?
4) Desarrollo y capacitación: pensar en sistemas de premios, evaluaciones de desempeño, feedback constante para los empleados; fijar objetivos para todos, de manera tal que cada uno sepa lo que la empresa espera de su trabajo.
5) Planes de carrera: es muy común que los empleados no tengan un horizonte definido de su potencial crecimiento en la organización y el plan de carrera. Es importante implementar un criterio de ascensos que responda a parámetros objetivos.
Por Diego Kirschenbaum
Fuente: e-profesional
Publicado por Federico Wasinger
jueves, 8 de agosto de 2013
Crean un simulador de crisis y situaciones de alto estrés para los empresarios, publicado por Federico Wasinger
Crean un simulador de crisis y situaciones de alto estrés para los empresarios
Decide-It es un "serious game" que tiene como objetivo capacitar a directivos en el manejo de desastres naturales e industriales. Detalles del juego
Con este simulador, everis ha creado una innovadora metodología de enseñanza online para la toma de decisiones acertadas en situaciones de alto estrés, cosnigna la agencia de noticias Europa Press.
La multinacional ha liderado en España el desarrollo de este "serious game". Decide-It es un simulador para entrenar a los empresarios y directivos de compañías ante posibles situaciones de crisis con grandes cargas de estrés, como las dificultades financieras o la gestión y la toma de decisiones críticas en entornos altamente cambiantes.
La interfaz del juego permite que un instructor lleve a cabo ejercicios relacionados con la toma de decisiones en el mundo empresarial similares a los que se viven diariamente en el mundo de los negocios.
Los jugadores dirigen una empresa y tienen como objetivo cerrar el año de actividad con los máximos beneficios posibles. De este modo, deben analizar los presupuestos, gestionar el almacén, y tomar las decisiones de compra y venta, relata Europa Press.
Al finalizar el juego, el tutor que ha supervisado toda la partida hace un análisis y hace una apuesta en común con los participantes de los errores y aciertos que han cometido.
Decide-It es la adaptación de Dread-ED, un "serious game" que ya está en el mercado, que tiene la finalidad de entrenar la toma de decisiones al personal involucrado en desastres naturales e industriales.
La directora en el área de Innovación de everis, Catalina Jiménez, explicó "la metodología de aprendizaje altamente innovadora de Decide-It, permitirá entrenar a nuestros directivos en la toma de decisiones acertadas, ya que estas suelen tener repercusiones y el éxito a largo plazo es, por lo general, consecuencia de haber encontrado la solución adecuada en el momento oportuno".
Publicado por Federico Wasinger
Decide-It es un "serious game" que tiene como objetivo capacitar a directivos en el manejo de desastres naturales e industriales. Detalles del juego
Con este simulador, everis ha creado una innovadora metodología de enseñanza online para la toma de decisiones acertadas en situaciones de alto estrés, cosnigna la agencia de noticias Europa Press.
La multinacional ha liderado en España el desarrollo de este "serious game". Decide-It es un simulador para entrenar a los empresarios y directivos de compañías ante posibles situaciones de crisis con grandes cargas de estrés, como las dificultades financieras o la gestión y la toma de decisiones críticas en entornos altamente cambiantes.
La interfaz del juego permite que un instructor lleve a cabo ejercicios relacionados con la toma de decisiones en el mundo empresarial similares a los que se viven diariamente en el mundo de los negocios.
Los jugadores dirigen una empresa y tienen como objetivo cerrar el año de actividad con los máximos beneficios posibles. De este modo, deben analizar los presupuestos, gestionar el almacén, y tomar las decisiones de compra y venta, relata Europa Press.
Al finalizar el juego, el tutor que ha supervisado toda la partida hace un análisis y hace una apuesta en común con los participantes de los errores y aciertos que han cometido.
Decide-It es la adaptación de Dread-ED, un "serious game" que ya está en el mercado, que tiene la finalidad de entrenar la toma de decisiones al personal involucrado en desastres naturales e industriales.
La directora en el área de Innovación de everis, Catalina Jiménez, explicó "la metodología de aprendizaje altamente innovadora de Decide-It, permitirá entrenar a nuestros directivos en la toma de decisiones acertadas, ya que estas suelen tener repercusiones y el éxito a largo plazo es, por lo general, consecuencia de haber encontrado la solución adecuada en el momento oportuno".
Publicado por Federico Wasinger
viernes, 5 de julio de 2013
Cyberbullying, Acoso, Calumnias y Difamación, por Federico Wasinger
Un fenómeno social cada vez más peligroso en la Argentina, por falta de leyes y desidia de nuestros Jueces. Por Federico Wasinger
Hay varias razones por las cuales se produce el Cyberbullying, lamentablemente están también las económicas (ganar dinero para cesar el bullying o quedar bien con determinado grupo o agrupación política que nos devolverá luego el favor), pero se observa un común denominador en el acto de acosar por internet, es la alienación o enajenación de la persona que escribe. Las personas escriben ofensas que jamas dirían personalmente.
Sucede en todos lados, el ámbito laboral no es la excepción y pasa mucho mas de lo que se cree, trayendo terribles consecuencias en la organización, el desempeño grupal e individual y la vida familiar y social de las personas.
¿Qué dice la "Ley contra el cyberbullying" o ciberacoso en otros paises?
El pasado 29 de mayo, el Congreso del estado de Nuevo León, Mexico, aprobó una modificación a su Código Penal, por la que su artículo 345 bis queda de la siguiente manera: “También comete delito de difamación quien utilice cualquier medio electrónico para difundir, revelar, ceder o transmitir una o más imágenes, grabaciones audiovisuales o texto para causarle a una o varias personas deshonra, descrédito, perjuicio o exponerla al desprecio de alguien (...) Al responsable de este delito se le impondrá una pena de prisión de uno a tres años y multa de cien a mil cuotas. Si la víctima es menor de edad, la sanción será de dos a cinco años de prisión y una multa de cien a mil cuotas”. Dentro de los antecedentes de la reforma se cita el caso de Amanda Todd, una joven canadiense que terminó suicidándose tras ser acosada a través de Internet. Apelando a dicho caso, es evidente que proteger su honor y su reputación es un elemento a tomar en cuenta. ¿Pero qué es exactamente la "deshonra"? ¿Qué significa "exponer al desprecio"? ¿Cómo se mide el "descrédito"? En vez de -por ejemplo- sancionar la difusión de fotografías sin el consentimiento del retratado, se pretende sancionar cosas tan inasibles como la calumnia y el deshonor. ¿Para qué? Probablemente para que la legislación no solamente funcione contra el cyberbullying sino para muchas cosas más. Cualquier cosa que cause "descrédito" o "perjuicio" en Internet, podrá ser sancionada.¿Hasta dónde pueden llegar los "delitos de prensa"?
Para responderlo es preciso analizar un caso similar conocido en Mexico como "La Sosa Nostra", que aunque ocurrió en otra región de México puede arrojar luz sobre los peligros de este tipo de legislación. En 2004, el periodista Alfredo Rivera Flores escribió el libro "La Sosa Nostra/Porrismo y gobierno coludidos en Hidalgo". Se trataba de un reportaje de investigación que documentaba los malos manejos del exdiputado federal priísta Gerardo Sosa Castelán. El libro se convirtió en un best seller y la Administración del gobernador tuvo que rendir cuentas de su manejo de recursos. Sin embargo, resulta que el político se sintió agraviado, por lo que entabló acción legal contra el periodista por "daño moral". Como ese delito no existía en Hidalgo, la demanda se presentó en el Distrito Federal donde en ese momento existía un delito que sancionara dicho tipo de daños de forma penal. No sólo eso. El político Sosa no sólo demandó al autor del texto. También a los editores, diseñadores y hasta al prologuista, el conocido periodista Miguel Ángel Granados Chapa. Rivera Flores asegura que su libro está sustentado en pruebas irrefutables fundamentadas en un trabajo de investigación y ardua reportería, pero eso es irrelevante para la legislación. No importa que sea cierto o falso dicho reportaje, lo que importa para la ley es que el gobernador fue agraviado. Los interesados pueden profundizar leyendo el reportaje "Periodista condenado: Alfredo Rivera Flores" de Carmen García Bermejo. Acá hay que remarcar que el periodista se fundamentó en investigación, reportajes y “pruebas irrefutables fundamentadas en su trabajo de investigación y ardua reportaría”, a diferencia de Argentina, donde se le está otorgando veracidad periodística a programas que son estrictamente faranduleros.En Argentina:
En Argentina estamos viviendo una preadolescencia mediática, donde todos pueden decir cualquier cosa de cualquiera sin hacer investigación ni reportajes (puesto que es más caro y lleva más tiempo). Basta ver el caso Angeles Rawson para darnos cuenta. En países más evolucionados esto sucede igual, solo que estas personas deben hacerse responsables ante la ley de lo que dicen o escriben, pero en nuestro país estas causas se “ cajonean”. No hay legislación que regule el Ciberacoso (o Ciberdifamacion o Cibercalumnia), primero, porque no conviene a los grupos mediáticos económicos, segundo, por desidia. Detrás del derecho a la libertad de prensa se esconden personas y grupos con fuertes intereses económicos, políticos y de poder, que no tienen escrúpulos en utilizar como títeres a personas de bien , en contra y favor de lo que les convenga. Nos toman de tontos y creen que comemos lo que ellos nos ponen en la boca (sea lo que sea). Como puede ser que existan Blogs "anónimos" (pero con una fuerte y costosa base tecnológica) que son utilizados concienzudamente para hacer daño directo y que nada legal pueda hacerse?El Papa Francisco:
"La desinformación, la difamación y la calumnia son pecados", sostuvo el Sumo Pontífice en su homilía, en la iglesia de Santa Marta, consignó la agencia Ansa. Bergoglio señaló con dureza la costumbre de decir "sólo la mitad de las cosas que sabemos" o decir palabras sólo para "arruinar la reputación de una persona" o afirmar cosas "que no son verdad" y entonces, de ese modo "matar al hermano". Ante un grupo de estudiantes de la Lateranense, acompañados por su rector, monseñor Enrico Dal Covolo, Francisco centró su mensaje en una práctica que, bajo forma de desinformación, difamación y calumnia, destruye a la Iglesia. "Es lo que quiere el diablo", dijo. El cristiano debe vencer la tentación de "meterse en la vida de los demás" fue la exhortación de Francisco, quien recordó la admonición de Jesús a Pedro que dice: "A ti qué te importa del otro", cuando el discípulo se comportó como un "chismoso, como se dice vulgarmente". El Papa, según informó Radio Vaticano, también hizo hincapié en que la charlatanería y la envidia y enfatizó que "no se puede decir sólo la mitad de lo que debemos". "Cuando nos comparamos con los otros, terminamos en la amargura y en la envidia y la envidia corroe a la comunidad cristiana", "le hace mucho daño", y eso "es lo que quiere el diablo", insistió el Santo Padre. "La charlatanería es hacerse daño unos a otros. Como siquiera disminuir al otro, en cambio de crecer yo, hago que el otro descienda y me siento grande, ¡Eso no va!;", dijo Francisco, quien comparó además el chisme con el caramelo, que al comienzo es dulce y luego hace mal al estómago. "Es un poco el espíritu de Caín: matar al hermano con la lengua, ¬matar al hermano", enfatizó. "Y cómo se presenta el chisme", preguntó. De tres maneras, dijo: Una es la "desinformación", el decir verdades a medias, sólo la verdad que nos es conveniente. El Papa agregó que otra forma del chisme es la "difamación" al explicar que "cuando una persona de verdad tiene un defecto o cometió un error, contarlo, hacer de periodistas, la fama de esta persona queda arruinada". "Y la tercera -siguió diciendo el Papa- es la calumnia: decir cosas que no son ciertas. ¬Eso es directamente matar al hermano. Las tres. Desinformación, difamación y calumnia, ¬son pecados. ¬Es dar una cachetada a Jesús en la persona de sus hermanos", amplió luego con más énfasis. Es por eso que Jesús retó a Pedro, recordó el Papa: "Los chismes no te harán bien, porque te llevarán a ese espíritu de destrucción de la Iglesia. Sígueme. Es bella esta palabra de Jesús. Como si dijese. `No se hagan fantasías, creyendo que la salvación está en la comparación con los otros o en la charlatanería, la salvación está en caminar detrás de mí", argumentó. "Pidamos hoy al Señor Jesús que nos dé esta gracia de no entrometernos en la vida de los demás, de no convertirnos en cristianos de buenos modales pero malas costumbres, de seguir a Jesús, de caminar detrás de él, en Su camino. ¬Y con eso basta", indicó. Alrededor de 120.000 personas, miembros de movimientos eclesiásticos, arribaron a San Pedro en las últimas horas para participar en la vigilia de Pentecostés, con una plegaria ante la imagen de la Virgen María "Salus Populi Romani".En España:
Calumnia La calumnia o la comunicación oral de declaraciones falsas con el propósito de dañar la reputación de un individuo o una organización, es motivo de sanciones civiles según lo dispuesto por la ley estatal y federal. Para probar la calumnia, se debe demostrar a través de evidencia clara y convincente, que el individuo que está siendo acusado conocía que las declaraciones que estaba haciendo no eran ciertas en el momento en que las hizo; y que tal acción se llevó a cabo con el propósito expreso de hacer daño a la víctima en la comunidad o lugar de trabajo.Difamación La difamación es otra forma de falsa acusación que se castiga con sanciones civiles de conformidad con la ley. La difamación consiste en declaraciones hechas en la prensa o por medio de representaciones visuales o incluso por internet, que expresan declaraciones falsas en relación con la ética o carácter de un individuo o una organización. Para hacer efectivas las acusaciones de difamación, deben ser presentadas las pruebas de las falsas acusaciones junto con la evidencia de que las declaraciones no sólo fueron una calumnia insultante y ofensiva, sino también un acto difamatorio hecho con dolo y mala intención.
Un caso de difamación en Europa: Un caso de difamación en la que Google ha tenido que retirar un comentario sobre un empresario, tardó 18 meses en hacerlo. ¿Cómo afecta la reputación algún comentario negativo, injurias o difamación? ¿Todo queda impune? ¿Puede hacerse algo al respecto? No todo está permitido y queda sin ser sancionado. Un mensaje que apareció en Google’s Places dañaba seriamente la reputación de un propietario de una empresa de servicios informáticos en el Reino Unido en la que se afirmaba que era acusado de ser un pedófilo y un ladrón, luego de una larga espera, Google decidió eliminar el comentario. Si lo mismo te sucediera a vos,¿Qué harías si alguien escribe cosas malas sobre tu persona?
Pues, tengo una mala noticia, en Argentina no se puede hacer nada, salvo que tengas mucho dinero y puedas comprar influencia, o algún Juez (si tienes dinero, tienes derecho a no ser Ciberacosado, difamado ni calumniado).
En Estados Unidos:
Suspenden a periodista por publicar en twitter una noticia falsa
Mike Wise, un respetado columnista de The Washington Post, fue suspendido por un mes, un día después de postear un reporte falso en su cuenta en la red social
"Me dijeron que a Roethlisnberger le darán cinco partidos", escribió Wise en su cuenta en twitter @MikeWiseguy el lunes en referencia a la sanción contra el jugador de Pittsburgh Steelers Ben Roethlisnberger.
De hecho, la penalización por un incidente en una discoteca de Georgia aún no fue determinada.
Wise dijo al diario norteamericano que había "twitteado" la información falsa como experimento social para ver qué tan lejos se expandía la noticia por los medios, algo que luego consideró fue un "horrible error".
"No soy un ombudsman periodístico", dijo Wise a The Washington Post. "Me di cuenta de ello de una forma muy dolorosa, muy dura. Necesito pagar por lo que hice y prometo a todos que nunca volverá a suceder", concluyó.
En Argentina:
Somos espectadores de peleas, idas y vueltas políticas en torno a lo que es un derecho de todos, el derecho a no ser calumniados ni difamados. Los Argentinos somos muy chismosos y mientras festejamos chismes de otros sin fundamentos a través de comentarios ofensivos, o reenviandolos o poniendo "Me gusta", otorgamos inconscientemente un poder enorme al difamador o acosador, que tarde o temprano se nos volverá en contra nuestra, de nuestra carrera profesional y vida social, nuestro negocio, de nuestro trabajo y también de nuestros hijos. Es solo cuestión de tiempo que así sea y estamos todos expuestos.Digamos basta a los difamadores y calumniadores.
Enseñemos a nuestros hijos a no acosar a nadie.
Esperamos no tener la necesidad de Amandas Todd argentinas para que nuestros legisladores y jueces tomen las riendas en el asunto.
Digamos no al Cyberbullying, no seamos cómplices. Les comparto algunos videos que les hará tomar conciencia:
Cordialmente,
Por Federico Wasinger,
Publicado por Federico Wasinger
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