lunes, 12 de agosto de 2013

Polémico: condenan a una empresa por no comunicar resultado del preocupacional

Una compañía tomó a una empleada y luego la mandó a realizarse los estudios médicos, que arrojaron que ésta sufría problemas renales. No le informó de la situación y unos años después la trabajadora debió sufrir un transplante de riñón. Por dicha omisión, la firma deberá resarcir el daño moral.-

Una empresa fue condenada a abonarle la suma de $20.000 en concepto de daño moral a una ex empleada a la que no le informó los resultados de su estudio preocupacional. Esta falta de comunicación desencadenó en un agravante de la enfermedad que la trabajadora tenía.

El punto en cuestión se dio en que la compañía incorporó a la empleada y luego le solicitó la realización del examen médico. Se desempeñó normalmente dentro de las oficinas de la firma, pero un día comenzó a sentirse mal.

Posteriormente sufrió una descompensación y debió ser internada de urgencia para ser sometida a una diálisis. Allí  le informaron que tenía que realizarse un transplante de riñón por un problema de larga data.

Por ese motivo, decidió demandar a su empleadora ya que consideraba que, de haber conocido los resultados del preocupacional, la enfermedad se podría haber evitado.

El caso despertó la polémica en el ámbito empresarial por las implicancias que pueden derivarse de esta sentencia.

El abogado Héctor García, del estudio García, Pérez Bonaini & Asociados señaló que "debido a la inmediatez con la que se necesita incorporar un trabajador, que no se compadece con el tiempo que insume un examen médico, en la práctica termina siendo "examen médico del ingresado", más que "preocupacional".

El juez de primera instancia desestimó la demanda, por lo que la empleada recurrió a la Cámara de Apelaciones. Debido a que la empresa se encontraba concursada, la causa se llevó al fuero comercial.

Deber de informar
Los jueces de la sala E en el caso "S., S. N. c/R., G. y otros s/ ordinario (fallo provisto por elDial.com)"  analizaron si existía o no un deber de la empresa en comunicar a la empleada el resultado del examen médico.

En ese sentido, dijeron que "los estudios de ingreso tienen como propósito determinar la aptitud del postulante -conforme sus condiciones psicofísicas- para el desempeño de las actividades que se le requerirán y de detectar posibles patologías preexistentes".

"La obligación de informar al trabajador del resultado de dichos análisis fue consagrada por un decreto, que luego fue derogado", indicaron los camaristas.

Al momento del examen médico -previo al ingreso de la empleada-, sólo tenía vigencia una resolución que regulaba los objetivos, la obligatoriedad y los contenidos de los exámenes, pero no se expedía sobre la obligación del empleador de comunicar sus resultados al trabajador. Este deber fue reinstaurado un tiempo después.

Por este motivo, los camaristas señalaron que el artículo 63 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) consagró el llamado "principio de la buena fe" en virtud del cual las partes "están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo".

Además, indicaron que el artículo 1074 del Código Civil llevó a la conclusión de que existe la responsabilidad por omisión, que se configura cuando quien se abstiene de actuar infringe una obligación de obrar.

En el caso, los vocales Miguel Bargalló y Bindo Caviglione Fraga destacaron que "la companía omitió actuar con la diligencia debida del "buen empleador" ya que debió haber adoptado medidas para evitar la producción de daños a la empleada. Y, por tal razón, su obrar resultó culpable".

Sin embargo, aclararon que:
* El conocimiento de la patología de la empleada al momento del examen preocupacional no hubiera modificado el desarrollo de su enfermedad;

* Aún con un tratamiento adecuado durante el período transcurrido desde el estudio preocupacional hasta que aparecieron los síntomas, no hubiera permitido evitar la internación, diálisis, transplante renal, y las restantes consecuencias vinculadas al estado de salud de la paciente, ya que presentaba parámetros de insuficiencia renal crónica;

* La patología de la trabajadora era de carácter congénito;

* La enfermedad ya estaba instalada y al momento del examen no se hubiese podido evitar el progreso de la misma;

* La internación no tuvo relación de causalidad con el examen preocupacional;

* Si se le hubiera informado tempestivamente el resultado del estudio, tampoco hubiera podido salvar su riñón, que ya estaba sin posibilidad de recuperación.

"Es indemnizable el daño moral por cuanto guarda relación de causalidad con el accionar imputado a la empresa, ya que la trabajadora padeció sufrimientos "en el momento de la epicrisis renal, tanto físico como psíquico, dolor corporal, temor ante el peligro corrido, miedo a la muerte", concluyeron los jueces.

Los fundamentos de la sentencia se basaron en que la empleada, de haber conocido la enfermedad, podría haber realizado una dieta y preparse para el tratamiento de diálisis en forma programada y no de urgencia, como finalmente ocurrió. Y agregaron que, aunque la diálisis era inevitable, la forma en la que llegó al hospital con peligro para su vida podría haberse evitado.

En consecuencia, modificaron la sentencia de primera instancia y ordenaron "una indemnización por daño moral de $ 20.000 derivada de las angustias y padecimientos que le produjo a la empleada el ingreso al hospital en estado de absoluta descompensación y la entrada en diálisis, sin la programación y preparación adecuada", se lee en el fallo.

Miradas dispares
Esta sentencia fue receptada de distintas maneras por los especialistas consultados por iProfesional.com.

Por un lado, Federico Castro Nevares, del estudio Gallo & Asociados, compartió la decisión de la Cámara en cuanto al obrar que llevó adelante la compañía, porque al omitir la comunicación del resultado del examen preocupacional:

a) Violó su deber de actuar de buena fe al celebrar el contrato de trabajo, y

b) le ocasionó un daño moral por las condiciones en que la empleada debió someterse al tratamiento de diálisis en el hospital, las cuales pudieron haber sido distintas si la empresa le hubiera comunicado el resultado del estudio médico.

Por otro lado, Juan Manuel Minghini, del estudio Minghini, Alegría & Asociados, indicó que "esta resolución provoca una grave inseguridad jurídica en el ámbito laboral, porque obliga a las empresas hacer más de lo que la ley manda".

"Hay que tener en cuenta que al momento del examen preocupacional no existía norma alguna que le indicara a la compañía que debía informar el resultado de dicho estudio", señaló el experto.

En tanto, Héctor García criticó el fallo porque "le asignó responsabilidad en forma genérica al empleador sin la debida rigurosidad que, en materia de obligaciones legales, regían al momento en el que sucedieron los hechos".

Cuestiones a tener en cuenta
¿Qué pasaría si el empleador no contrata al trabajador debido a que el examen preocupacional arrojó una enfermedad preexistente?

Castro Nevares respondió que tal conducta resulta "razonable, ya que el empresario no hace otra cosa que ejercer su derecho a elegir a su plantel de empleados".

Luego, el especialista agregó que "en tanto el ingreso -por las tareas que habrá de desempeñar el candidato- implique un riesgo para terceros, al actuar de tal modo estaría cumpliendo también con el deber propio de todo buen empleador, a quien se le exige velar por la vida y la salud de todos sus dependientes.

Una de las finalidades de un examen médico de ingreso es la de constatar si el candidato se encuentra apto para realizar la tarea a serle encomendada. Pero si esa enfermedad no influye en el trabajo a desempeñar la conducta "sería arbitraria y discriminatoria", consideró Castro Nevares.

Por Sebastian Albornos
Fuente: eprofesional
Publicado por Federico Wasinger

domingo, 11 de agosto de 2013

Cada vez más jóvenes padecen de estrés laboral, Publicado por Federico Wasinger

El 80% de los trabajadores ya padece esta enfermedad, y la mayoría de estas personas no llegan a los 25 años de edad. De esta manera, lo reveló una investigación sobre 500 personas, difundida por la Sociedad de Medicina del Trabajo de Buenos Aires. El informe asegura que la mitad de los casos lo sufre de manera frecuente, diaria o semanal, pero que a diferencia de estudios anteriores, ahora se adelantó a 25 años la edad en la que se dispara la patología.

“En el caso de los jóvenes, hay muchos que estudian y trabajan, implicando una doble carga de esfuerzo. Además, los tiempos laborales se han acelerado, y pareciera que todo tiene que ser ya”, explicó Mara Diz, especialista en Factores Psicosociales en el Trabajo, de la Sociedad de Medicina del Trabajo de Buenos Aires.

La experta agregó que la necesidad de ascenso es cada vez mayor. “Antes, uno llegaba a gerente a los 40 años y hoy lo puede hacer a los 32, lo que implica un involucramiento laboral sostenido durante mucho tiempo”, aseveró.

A modo de ejemplo, citó lo que ocurre en el sector tecnológico, donde “chicos de 25 años ocupan posiciones antes destinadas a gente con más experiencia”. La especialista realizó un estudio sobre 93 empleados y los resultados mostraron que el 68% padecía preocupaciones frecuentes; el 64% vivía pensando en tareas futuras en lugar de disfrutar el presente y el 41% sentía que no tenía tiempo suficiente para finalizar sus tareas y manifestaba una constante sensación de que no llegar nunca. “Todos, son indicadores de síntomas de ansiedad”, explicó.

La encuesta reveló además que un 60% de los trabajadores sufre de contracturas frecuentes; 59% empieza a perder rápidamente la paciencia; 58% está más impulsivo, agresivo o insatisfecho que lo usual, y el 54% padece de insomnio o duerme mal.
La consulta se realizó entre trabajadores del área financiera, pero la profesional asegura que los indicadores se repiten en todas las ramas laborales.

Según Diz, las empresas están tomando conciencia del problema. “Algunas hacen cosas aisladas, como una clase de yoga o un gimnasio, pero otras toman medidas más profundas”, dijo.

Desde el Instituto de Neurociencias Buenos Aires, Ineba, que cuenta con un servicio de medicina preventiva para empresas, destacan que las políticas de responsabilidad social corporativa deben invertir más en prevención y mejora en la calidad de los servicios médicos para el personal. “Es dispar, pero en las empresas empiezan a cuidar de la salud de sus empleados con chequeos periódicos. No hablo de la consulta en la enfermedad, sino del chequeo de alguien supuestamente sano”, destacó Horacio Vommaro, director del Área de Psiquiatría y Salud Mental de Ineba.

Otras formas de cuidado son un hábitat del trabajo más confortable; el ecoambiente y el factor humano. También influyen las relaciones dentro de la cadena de decisiones en una empresa, agregó Vommaro, quien también es presidente de la Asociación de Psiquiatras Argentinos.

¿Crees que un buen clima laboral, logra un menor indice de estrés en tu compañía?

Fuente: eprofesional
Publicado por Federico Wasinger

Utilización de nuevas tecnologías en el departamento de Recursos Humanos, Publicado por Federico Wasinger

Es común escuchar que  las Redes Sociales son una posibilidad para el empleado de distracción, pérdida de tiempo y baja productividad en las actividades diarias, sin embargo esto no es más que un prejuicio.


Para el departamento de Recursos Humanos el “leer” a sus empleados le permitirá conocer las personalidades de los empleados actuales e inclusive encontrar nuevos candidatos. En este último caso a través de las redes podremos tener un panorama de cómo encajaría el candidato en nuestra empresa. Situación que no es menor ya que la mayor parte del éxito de un equipo depende de la empatía de sus miembros y no sólo de la experiencia o preparación que tenga una persona.

En definitiva, las herramientas y la información hoy se encuentran a solo un clic de distancia. Conocer las redes sociales y utilizar sus beneficios hablan de la evolución de los profesionales de Recursos humanos y la adaptación a las nuevas tecnologías.

Las Redes Sociales finalmente son un aliado para tu empresa.

Fuente eprofesional.
Publicado por Federico Wasinger

viernes, 9 de agosto de 2013

Cómo hacer el salto de una Pyme a una gran empresa sin morir en el intento, publicado por Federico Wasinger

Cómo hacer el salto de una Pyme a una gran empresa sin morir en el intento


Expertos recomiendan no buscar sólo en "que los números cierren" y dejar de lado políticas de RR.HH., para evitar un impacto negativo en la productividad

El crecimiento puede ser sinónimo de crisis. Por ejemplo, cuando una pequeña o mediana empresa busca dar un salto cualitativo en términos de facturación o estructura, sus directivos se enfrentan al complejo desafío de no morir en el intento.

En ese contexto, el encuadre del problema suele restringirse a la resolución de las proyecciones financieras del negocio, es decir, a que los números cierren.

Las políticas de recursos humanos se relegan a un segundo plano y las consecuencias de esa decisión provocan un alto costo para la organización.

¿Por qué este error es tan frecuente? Culturalmente, las políticas de RR.HH. de las Pyme en la Argentina están planteadas desde la improvisación y una mirada cortoplacista. Los efectos son fácilmente visibles: ausencia de planes de carrera a mediano/largo plazo, baja retención de los buenos talentos, alta rotación de personal, falta de claridad en los perfiles que la empresa necesita, posiciones superpuestas, organigramas confusos.

Como es de esperarse, este tipo de problemas tiene un efecto negativo en el desempeño individual de los empleados y, por ende, en la productividad general del negocio.

Por eso es fundamental que los directivos definan algunos lineamientos orientativos para potenciar la marca empleadora y crear un clima de trabajo que garantice la estadía de los mejores profesionales.

A su vez, vale repetir que una buena gestión de RR.HH. siempre repercutirá positivamente en la salud del negocio.

Algunos consejos prácticos para este fin son:

1) La importancia de la comunicación: en primer lugar, el foco de la empresa debe estar definido desde el plan de negocio. A partir de allí, las jerarquías se precisan desde un organigrama que distribuye posiciones y tareas ¿Hasta dónde llega el rol de cada profesional? ¿A quién debe reportar? El fantasma "jefe/dueño" es reemplazado por comunicaciones de tipo horizontal.

2) Estructura salarial: esto sirve para mantener equidad interna y sumar nuevos colaboradores, siguiendo cierta lógica ¿Los sueldos se manejan por antigüedad o por seniority? También pueden crearse categorías o escalones de distintos niveles para diferenciar las posiciones junior, senior, semisenior, jefaturas y gerencias.

3) Procesos básicos de selección de personal:¿Cómo se elegirá a los profesionales? ¿Cada área lo hará de modo independiente? ¿El trabajo será tercerizado?

4) Desarrollo y capacitación: pensar en sistemas de premios, evaluaciones de desempeño, feedback constante para los empleados; fijar objetivos para todos, de manera tal que cada uno sepa lo que la empresa espera de su trabajo.

5) Planes de carrera: es muy común que los empleados no tengan un horizonte definido de su potencial crecimiento en la organización y el plan de carrera. Es importante implementar un criterio de ascensos que responda a parámetros objetivos.

Por Diego Kirschenbaum
Fuente: e-profesional
Publicado por Federico Wasinger

jueves, 8 de agosto de 2013

Crean un simulador de crisis y situaciones de alto estrés para los empresarios, publicado por Federico Wasinger

Crean un simulador de crisis y situaciones de alto estrés para los empresarios

Decide-It es un "serious game" que tiene como objetivo capacitar a directivos en el manejo de desastres naturales e industriales. Detalles del juego

Con este simulador, everis ha creado una innovadora metodología de enseñanza online para la toma de decisiones acertadas en situaciones de alto estrés, cosnigna la agencia de noticias Europa Press.

La multinacional ha liderado en España el desarrollo de este "serious game". Decide-It es un simulador para entrenar a los empresarios y directivos de compañías ante posibles situaciones de crisis con grandes cargas de estrés, como las dificultades financieras o la gestión y la toma de decisiones críticas en entornos altamente cambiantes.

La interfaz del juego permite que un instructor lleve a cabo ejercicios relacionados con la toma de decisiones en el mundo empresarial similares a los que se viven diariamente en el mundo de los negocios.

Los jugadores dirigen una empresa y tienen como objetivo cerrar el año de actividad con los máximos beneficios posibles. De este modo, deben analizar los presupuestos, gestionar el almacén, y tomar las decisiones de compra y venta, relata Europa Press.

Al finalizar el juego, el tutor que ha supervisado toda la partida hace un análisis y hace una apuesta en común con los participantes de los errores y aciertos que han cometido.

Decide-It es la adaptación de Dread-ED, un "serious game" que ya está en el mercado, que tiene la finalidad de entrenar la toma de decisiones al personal involucrado en desastres naturales e industriales.

La directora en el área de Innovación de everis, Catalina Jiménez, explicó "la metodología de aprendizaje altamente innovadora de Decide-It, permitirá entrenar a nuestros directivos en la toma de decisiones acertadas, ya que estas suelen tener repercusiones y el éxito a largo plazo es, por lo general, consecuencia de haber encontrado la solución adecuada en el momento oportuno".

Publicado por Federico Wasinger