Recursos Humanos Insight: 10/07/12

Conociendo la dinámica y trabajo extenuante de los responsables de recursos humanos, gerentes y directores de las empresas, les participo en estos mail cortos de periodicidad semanal, temas de relevancia que agregan valor a la gestión estratégica de las organizaciones en el logro de sus resultados esperados.

Debemos reconocer que sea cual fuere nuestro negocio, nos manejamos en un mercado cada vez más globalizado y de esa manera, mas competitivo, las distancias se achican y un servicio clasicamente considerado como local, puede ser prestado a 3000 Km de distancia, afrontando el gasto moderado de un pasaje aéreo accesible para todos.
Internet y la logística se han expandido y masificado al punto de tener a nuestro alcance productos y servicios de todo el mundo a un "Click" de distancia de nuestro Mouse.

Como afecta la competitividad y globalización en nuestra sustentabilidad futura del negocio? Estamos preparados para competir en estas arenas cada vez más difíciles?
Si hemos creado un nicho de negocio rentable, también habremos invitado a otros competidores, cual será nuestra ventaja competitiva cuando vengan a competir?

La rentabilidad de las empresas tienden a decrecer, actores que antes no eran contemplados en nuestro esquema de negocios se hacen cada vez más presentes y exigentes. Ahora debemos agregar valor no solo al dueño o accionista, si queremos lograr sustentabilidad de nuestro negocio, debemos también agregar un valor diferencial a nuestros Clientes, nuestros Empleados y el sindicato, la Comunidad, los Proveedores y los actores gubernamentales.

Todo esto da cuenta de la necesidad de contar con capacidades que permitan a las empresas servir mejor a sus clientes y diferenciarse de sus competidores. Gestionar el talento, es decir gestionar el capital humano poseedor de estas capacidades diferenciales (retener, motivar, atraer, premiar, seleccionar y resguardarlos), es el arte que desarrollan y enfrentan todos los días los directivos de recursos humanos y sus equipos que le acompañan.

Si necesitamos capacidades diferenciales, es bueno y saludable identificarlas e identificarlos, darles feedback, como así también premiarlos con la intención de retenerlos y motivarlos.

Y como el camino de las mil millas se inicia con el primer paso, hoy les escribo para compartir el tema de la evaluación de desempeño en organizaciones competitivas y cuál es la contribución estratégica del área de Recursos Humanos en este tema.

Introducción:

Es importante encontrarnos en espacio y tiempo, donde estamos y como estamos contribuyendo al agregado de valor de la empresa.

Esquemáticamente la gestión de los recursos humanos, en el horizonte temporal y su orientación (procesos vs personas), estaría definida de la siguiente manera:

Un plan de evaluación de desempeño, en que cuadrante lo identificaríamos?

Si partimos de una organización sin evaluación de desempeño, estaríamos trabajando principalmente en el cuadrante de transformación del cambio, aunque también en menor medida en la administración de la contribución de los empleados (más reconocida por los directores y gerentes de planta en el día a día) pero los de recursos humanos sabemos que lo realmente importante es generar el habito durante el tiempo suficiente para que “el proceso” sea aceptado sin discusiones, ni gremiales ni de ningún otro tipo.-

Es importante recordar que la evaluación de desempeño además de ser una herramienta útil para mejorar los resultados esperados y que el evaluado conozca las expectativas que la compañía tiene sobre él, también tiene otras implicancias, positivas y negativas dependiendo del estado de situación de la empresa (crecimiento/estabilidad/decrecimiento), cultura organizacional, presencia sindical y estructura organizativa entre las principales variables.

Desarrollo:

Yendo al corazón del tema, ahondaremos en las evaluaciones de desempeño más conocidas por todos y de impacto más rápido:

1) Por objetivos (medición de resultados esperados a través de indicadores de gestión matemáticamente definidos a través de la metodología S.M.A.R.T.)

2) Por competencias (comportamientos esperados que sustentan el “cómo obtener esos resultados”)

La intención e importancia de desarrollar estos dos tipos de evaluaciones, es lograr luego una matriz de dispersión que nos permita y facilite tomar acciones, a modo de ejemplo en una escala de 0 a 10: