Qué deben contener y en qué plazo se deben otorgar los certificados de trabajo. Publicado por Federico Wasinger

Desde el estudio Arizmendi remarcan los aspectos fundamentales que hay que tener en cuenta al momento de entregar la documentación que indica el fin de la relación laboral. El problema de las multas por la demora, errores u omisiones en su confección.

Al término de la relación laboral las compañías, además de pagar al trabajador el importe de los rubros que correspondan a la liquidación final, deben entregar la documentación que determinan las normas aplicables.
Desde el Departamento Técnico Legal Laboral de Arizmendi, Enrique Caviglia explicó que la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) establece en su artículo 80 la obligación del empleador de extender un certificado de trabajo que debe contener los siguientes datos:
a) El tiempo de prestación de servicios.
b) La naturaleza de éstos.
c) La constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones efectuados con destino a los organismos de la seguridad social. No se requiere, en cambio, que incluya la constancia de retenciones en concepto de aportes sindicales o contribuciones destinados a entidades sindicales.
d) La calificación profesional obtenida por el trabajador en el o los puestos de trabajo desempeñados, hubiere realizado o no, acciones regulares de capacitación (constancia que debe figurar en el comprobante, de acuerdo con lo dispuesto por el sexto artículo sin número del capítulo VIII "De la formación profesional" del Título II de la Ley de contrato de trabajo, incorporado por la Ley 24.576).
En el certificado de trabajo no debe constar la causa de la extinción de la relación laboral, ni otras manifestaciones que excedan el marco legal expuesto.
La información que surja del mismo debe corresponder a la realidad de los hechos por lo que no será defectuoso el que denote el incumplimiento de obligaciones relativas al ingreso de aportes o contribuciones, pero lo será el que contenga una información falsa o el que no cumpla los requisitos normativos exigidos por la norma.
Además, cuando se extingue la relación laboral, la ley habilita al empleado a requerir una "constancia documentada" del cumplimiento de la obligación del empleador relativa al ingreso de los fondos de la seguridad social y de los sindicales a su cargo, ya sea como obligado directo o como agente de retención (por ejemplo, los aportes retenidos en carácter de cuota sindical si estuviera afiliado a la asociación sindical con personería gremial, o como cuota de solidaridad establecida por el convenio colectivo o por un acuerdo colectivo aplicable a la relación laboral).
Corresponde aclarar que durante el desarrollo de la relación laboral, el dependiente puede exigir el otorgamiento de la constancia mencionada cuando existan causas razonables (LCT, artículo 80, primer párrafo).
Se debe advertir que la obligación de extender la constancia documentada presupone un requerimiento expreso del trabajador, en cambio la de entregar el certificado de trabajo se origina en la extinción del contrato.
Multas y sanciones
Las consecuencias del incumplimiento de esta obligación están reguladas por la misma norma, que determina una indemnización específica para ese supuesto. La Ley 25.345 dispuso agregar un párrafo al artículo 80 de la LCT.
El agregado establece que si el empleador no entregare el certificado de trabajo dentro del plazo de dos días hábiles computados a partir del día siguiente al de la recepción del requerimiento que el trabajador le formulare de modo fehaciente, será sancionado con una indemnización a favor de éste, equivalente a tres veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida por el dependiente durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios, si éste fuera menor.
La brevedad del plazo legal y la gravedad de la consecuencia del incumplimiento motivaron el dictado de una norma reglamentaria que estableció el requisito del cumplimiento de un plazo previo a la intimación del empleado. El artículo 3° del Decreto 146/01 dispuso que quedará habilitado para remitir el requerimiento fehaciente mencionado en el artículo 80 de la LCT, cuando el empleador no lo hubiera entregado dentro de los treinta días corridos, de extinguido, por cualquier causa, el contrato de trabajo.
Por lo tanto, cuenta con un plazo de 30 días y, vencido el plazo, el dependiente queda habilitado para intimar su entrega por el plazo de dos días hábiles.
Actualmente, existe una herramienta informática incorporada por AFIP, que sirve para generar el comprobante y que puede ser utilizada accediendo con clave fiscal al sistema Simplificación Registral (antes denominado "Mi Simplificación II") y a la opción "Certificado art. 80 LCT" observa el experto de Arizmendi.
Igualmente, la legislación impone la obligación de emitir una certificación de servicios y remuneraciones, que se confecciona en un formulario diseñado por la Administración Nacional de Seguridad Social (ANSES).
Este formulario, que debe llevar la firma certificada del empleador, servirá para acreditar esa prestación ante el órgano administrativo con la finalidad de obtener un beneficio previsional, por ejemplo en el trámite de la jubilación del trabajador cuando alcance la edad y reúna los servicios con aportes exigidos por la ley jubilatoria.
Esa norma obliga a otorgar a los afiliados al sistema jubilatorio y a sus derechohabientes, cuando éstos lo soliciten, y en todo caso a la extinción de la relación laboral, las certificaciones de los servicios prestados, remuneraciones percibidas y aportes retenidos, y toda otra documentación necesaria para el reconocimiento de servicios u otorgamiento de cualquier prestación (Ley 24.241, artículo 12, inciso g).
Actualmente, el certificado de servicios y remuneraciones debe ser confeccionado por vía informática y subsiste la confección en forma manual para relaciones laborales extinguidas antes de julio de 1994 (Resolución AFIP 2316/07, ANSES 84/2008 y ANSES 601/2008).
Errores comunes
Desde Arizmendi indican que una confusión recurrente de los empleadores ha sido la de entender que el certificado de servicios y remuneraciones extendida en el formulario de ANSES constituye el cumplimiento de la obligación de entregar el establecido por el artículo 80 de la LCT.

En realidad, no se trata del mismo comprobante, son dos instrumentos distintos que tienen finalidades diversas. Uno sirve para tramitar una prestación provisional. El otro para acreditar la relación laboral habida entre las partes a las que se refiere, la categoría profesional del trabajador, las remuneraciones devengadas y los aportes y contribuciones ingresados al sistema de la seguridad social.
Hay una superposición parcial de ambos, pues varios de los datos son comunes y se repiten en ambos instrumentos, pero en la certificación de servicios y remuneraciones no aparece el detalle de aportes y contribuciones exigido por el certificado de trabajo.
Por lo tanto, cumplirá sus obligaciones entregando ambos instrumentos, sin limitar su cumplimiento a la entrega de la certificación de servicios y remuneraciones, que el trabajador utilizará oportunamente para solicitar la prestación previsional.
Esta confusión ha llevado a muchos empleadores a afrontar el pago de la indemnización establecida por el artículo 80 de la LCT, por omisión de la entrega, pues reiterados fallos han considerado que no basta con la entrega de la mencionada certificación de servicios y remuneraciones para considerar cumplida la obligación.
En este sentido se ha resuelto que no debe confundirse el certificado de trabajo del art. 80 de la LCT con la "certificación de servicios y remuneraciones" de la Ley 24.241, ya que esta última se expide en un formulario de la ANSES (PS 6.2) en el que se insertan datos similares, aunque no del todo coincidentes.
Además, la finalidad de uno y otro es distinta: el primero le sirve al trabajador para conseguir otro empleo, en tanto el segundo se utiliza para gestionar un reconocimiento de servicios o la obtención de un beneficio previsional y queda archivado en las oficinas de la ANSES.
Por otra parte, el formulario PS 6.2 tampoco sustituye a la constancia de aportes, los que deben figurar en el certificado de trabajo (CNTrab, sala IV, 30/11/2010, "Sánchez, María del Carmen c/ Consolidar AFJP S.A. s/ Indemnización art. 80 LCT L. 25.345"). El criterio es compartido por otros fallos de distintas salas de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.
En consecuencia, para evitar la conflictividad y los litigios, es conveniente tener claros los conceptos y estar al tanto de los criterios judiciales que resuelven esta cuestión de la manera expuesta.

Fuente: Iprofesional.
Publicado por Federico Wasinger

Impulsarán un proyecto de ley para que los "fuera de convenio" no queden excluidos de lo acordado en paritarias, Publicado por Federico Wasinger

Forma parte de una batería de iniciativas que serán tratadas en el Congreso, de la mano del diputado oficialista Héctor Recalde. Además, se buscará avanzar en quita de topes indemnizatorios, ampliación de licencias, inclusión gradual de sumas no remunerativas y cambios en tercerización

Tras un 2013 "relajado" por las elecciones legislativas, este año el Congreso ha reanudado, con más bríos, su actividad habitual. En estos días, por lo pronto, se constituirán las comisiones encargadas de analizar los proyectos de ley.

La nueva composición de las cámaras, que comenzó con sus labores el pasado 10 de diciembre, es muy similar a la del año pasado. Es decir, en caso de que el bloque oficialista decida debatir alguna iniciativa, tendrá quórum propio, si se le suman sus aliados, tanto en Diputados como en Senadores.

En este contexto, durante su exposición en la conferencia "Salarios y Conflictividad Laboral" organizada por iProfesional, el diputado oficialista Héctor Recalde adelantó que se volverán a tratar ciertos temas claves que habían quedado "archivados".

Entre estas iniciativas -que se acaban de presentar en el Congreso- figuran algunas de gran relevancia para el mundo empresario y los empleados, como la que busca poner fin al uso de las sumas no remunerativas en los salarios, nuevos plazo de licencias parentales, protección de testigos en juicios laborales y disposiciones en cuanto a la tercerización.

Fuera de convenio, sin solapamiento
El diputado oficialista señaló que este año impulsará un proyecto para que "fuera de convenio" no queden excluidos de lo acordado en paritarias y así evitar el solapamiento salarial.

De acuerdo con la iniciativa que se analizará en la comisión de Legislación del Trabajo de la cámara baja, que preside el mencionado legislador, se estipula que la remuneración mensual de los dependientes no encuadrados deberá ser superior en al menos un 20% al salario que por todo concepto perciba el trabajador mejor remunerado incluido en el convenio colectivo de la actividad.

"Hay que fijar pautas de mínima razonables que plasmen que a mayor responsabilidad y jerarquía corresponde también una mayor remuneración", señaló.

En este sentido, la jueza Estela Ferreirós, quien integró uno de los paneles de expositores junto al diputado Recalde, recordó que antes había 60 reclamos mensuales por sala de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, pero que ese número ahora se elevó a 300.

"Subieron muchísimo las demandas por discriminación. Para las empresas, lo más riesgoso son los reclamos de esta índole en el ámbito individual (género o edad, por mencionar algunos ejemplos) o colectivo (que atentan contra la libertad sindical)", señaló la magistrada.

Sobre este punto, la presidenta de la sala VII de dicho tribunal consideró que "los reclamos de personal fuera de convenio van a terminar siendo un factor importante de discriminación".

Polémica iniciativa
Las empresas son conscientes de que este año se agravará el problema del solapamiento salarial.
Ni siquiera el cobro de los bonos ayudará a bajar el descontento que produce entre los profesionales el hecho de recibir remuneraciones iguales e incluso inferiores a la de personal de menor rango en la pirámide organizacional, beneficiados por los acuerdos colectivos de trabajo.
"Tras los ajustes y la devaluación, las compañías mantienen en un 25% sus proyecciones de incrementos para los fuera de convenio, a diferencia del 30% que otorgarán a los convencionados", aseguró Marcela Angeli, directora de Towers Watson.
Serán pocas las compañías que puedan trasladar el mismo incremento que se acuerde en paritarias al resto del personal. Desde el ámbito judicial señalan que estas diferencias han comenzado a gatillar reclamos por discriminación.
"Uno de los fraudes recurrentes, que ocasionan efectos distorsivos, viene dado por la exclusión injustificada de personal de jerarquía media en la aplicación de los convenios colectivos", señaló al respecto Recalde.

Los expertos consultados por iProfesional reconocieron que este proyecto del diputado oficialista, si bien es loable, puede agravar la situación financiera de un gran número de empresas.
Para Sergio J. Alejandro, especialista de elDial.com, en muchos casos, "el solapamiento no se origina solamente en la disminución de la brecha remunerativa, sino que se le suman otras cuestiones, como por ejemplo, la antigüedad del personal en convenio y el incremento automático del plus por ese concepto que, en algunos acuerdos, presenta un crecimiento que no es lineal sino progresivo".
Por lo tanto, si una firma tiene que afrontar para todos los no convencionados un salario que sea como mínimo 20% superior al del trabajador bajo convenio que más gana, debería contar con una "espalda económica" muy grande, lo que pondría en grandes aprietos a las pequeñas y medianas firmas.
En tanto, Eugenio Maurette, titular del estudio Maurette & Asociados, afirmó que el problema se soluciona "asumiendo que si hay incrementos para unos trabajadores también debe haberlos para quienes no están representados por un sindicato".
"Si bien no existe un derecho de los empleados no convencionados a mantener una diferencia salarial -precisa e inamovible- respecto a los que sí están amparados, los únicos principios constitucionales que deben respetarse son los de "igual remuneración por igual tarea" y el de "igualdad de las partes o no discriminación", explicó el especialista.
Respecto a este último concepto aclaró que no hay una violación aunque los porcentajes de incrementos sean diferentes "siempre y cuando no haya solapamiento salarial", recalcó.
Quien sí se mostró a favor de la iniciativa impulsada por Recalde es el abogado Juan Cerutti, que expresó: "Ayudaría al personal fuera de convenio y en particular a quienes ganan lo mismo que los dependientes que tienen a cargo, o bien quienes no poseen algunos beneficios que sí tienen los sindicalizados".
Topes
Por otro lado, el legislador anunció que buscarán eliminar los topes indemnizatorios e incluir, en la base del cálculo del resarcimiento por despido, diversos rubros que se abonan con periodicidad distinta a la mensual y que, en la actualidad, no se consideran como remuneratorios, tales como el bono anual.

Además, se buscará avanzar en que la indemnización nunca pueda ser inferior a dos meses de sueldo.

Esta iniciativa beneficiará a los empleados jerárquicos no amparados por convenios colectivos de trabajo, ya que los límites que hoy están vigentes producen una importante licuación del crédito indemnizatorio.

En la actualidad, el artículo 245 de la LCT establece que, en caso de despido sin causa, debe abonarse un resarcimiento equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor a 3 meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último período o durante el tiempo de prestación de servicios, si éste fuese menor.

Es decir, de ser aprobada la reforma del diputado oficialista, todos los bonus, sean estos anuales, trimestrales o de cualquier otra periodicidad, deberán ser "mensualizados" e incorporados en la base de cálculo de la indemnización por antigüedad.

Sumas no remunerativas
Por otro lado, Recalde anunció un proyecto para lograr una conversión escalonada y progresiva de los montos extra salariales pactados en los convenios.

Las cifras no remunerativas se irán convirtiendo en remunerativas en un 25% en períodos bimestrales, hasta alcanzar su totalidad.

Además, según la iniciativa, las obligaciones de pago al empleado que surjan de las negociaciones paritarias pasarán a revestir esta última índole (remunerativas) salvo los casos previstos expresamente por la Ley de Contrato de Trabajo.

Licencias
Recalde señaló que se retomará el debate de la iniciativa que propone que quede prohibido el trabajo del personal femenino durante los 49 días anteriores al parto y hasta 49 días después del mismo, en lugar de los 90 actuales y que aumentará la licencia para los padres por nacimiento de hijos.

Dicha propuesta logró obtener media sanción, pero luego perdió estado parlamentario.

Por otro lado, el proyecto del diputado oficialista (que llegó a tener dictamen de comisión el año pasado) amplía el plazo de protección "anti despido" de la dependiente a los 8 meses y medio anteriores o posteriores a la fecha de parto. En caso de ser desvinculada, se presumirá que la ruptura del vínculo se debió a su estado de gravidez o maternidad reciente.

Esta violación le dará derecho a la empleada a reclamar las indemnizaciones agravadas previstas en el artículo 182 (trece sueldos), además de las previstas por antigüedad, o a pedir su reinstalación en su puesto con el pago de los salarios caídos.

Esta presunción también se aplicará a los casos en que no se haya notificado el embarazo pero éste sea notorio, y la protección será extendible al empleado varón y a las situaciones de guarda con fines adoptivos.

Para una adopción, la madre o en su defecto el padre adoptante podrá solicitar una licencia de treinta días por crianza cuando le sea entregado en guarda con estos fines un menor recién nacido o de hasta un año de edad, donde la relación laboral quedará suspendida.

Además, prevé una licencia de 30 días por año para la dependiente que se someta a técnicas de fertilización asistida y la reincorporación gradual con jornadas de 4 horas y remuneración proporcional.

Protección de testigos
Por otra parte, el diputado oficialista especificó una iniciativa que apunta a proteger a los empleados que fueron testigos, en el marco de un juicio laboral contra la compañía que los contrató, en tanto hayan sido despedidos dentro del año de haber formulado su declaración.

El legislador explicó que, en caso de ser parte en un juicio laboral, "el empleado se encuentra frente a una opción dilemática perversa".

Por un lado, señaló, el dependiente podría tener que "declarar contra la empresa y, en consecuencia, asumir el riesgo de sufrir una represalia".

O bien, "si lo hiciera a favor de la firma bajo promesa de mantenimiento de las condiciones laborales o del empleo mismo, podría verse en la situación de tener que faltar a la verdad por ese motivo".

Por último, señaló que en los casos de tercerización propondrá que se aplique la norma más favorable al trabajador tercerizado, se otorgue un subsidio por desempleo a los asalariados en negro y se creen guarderías para hijos de dependientes -hasta cuatro años de edad- en las compañías que tienen más de 50 empleados.

Fuente: eProfesional.
Publicado por Federico Wasinger

El lado oscuro del liderazgo. Adictos al poder, publicado por Federico Wasinger

El lado oscuro del liderazgo: Los daños que producen los adictos al poder.

Cómo el abuso de poder puede “dinamitar” los equipos de trabajo.
Por José Luis Zunni y Eduardo Rebollada Casado.
Blogs EEN.

Cuando la gente con mucho poder trabaja muy de cerca de los equipos, siempre es una potencial amenaza, ya que tienen tendencia a que prevalezca su opinión, no les apetece discutir o debatir ni temas ni situaciones, lo que es la raíz de todo nuevo conflicto.

Los alcances del poder 

Decía La Fontaine que hay tres tipos de hombres: el que es lo que él cree que es, el que cree lo que los demás creen que es y, finalmente, el que realmente es. Algo parecido sucede con la palabra poder porque por más que hablemos de poder de un estado, de un político o de un país, siempre dependerá del mejor o peor ejercicio de poder que haga la persona responsable de ejercerlo.

Es por ello que siempre ha sido un ejercicio intelectual interesante analizar qué es el poder y el alcance del mismo. Obviamente no es lo mismo el poder de las organizaciones y el que se ejerce dentro de ellos, que el poder político de personas en el gobierno o el poder de ser una potencia militar. Pero no nos dejaremos tentar hoy por examinar el político sino exclusivamente el que corresponde a los que ejercen el liderazgo en las organizaciones y de quienes dependen muchas personas, a veces miles.

Lindred Greer, profesora de Stanford Business School y que ha realizado varias investigaciones sobre el poder en las organizaciones, dice de manera clara y directa que el poder cambia a la gente, porque los que llegan a ostentar posiciones de poder dentro de una organización tratan de cumplir objetivos y tomar decisiones priorizándolas por encima de las opiniones y consideraciones de los demás. No tienen en cuenta cuál es la perspectiva de otros directivos igualmente capacitados y experimentados, tendiendo a romper la armonía del equipo o de todo un grupo humano, a veces con formas poco educadas.

Se pregunta: “¿Cómo son sus acciones?”. Y responde (coincidimos con ella) en que “actúan para preservar el poder, algunas veces de manera agresiva, cuando piensan que está siendo amenazado”.

La advertencia que hace Lindred Greer nos parece muy atinada: “Lo que la mayoría de las organizaciones no han tenido en cuenta como debieran, es el gran peligro que significan, al final del camino, este tipo de personalidades porque terminan afectando equipos de trabajo, a veces al personal de toda la organización, especialmente aquellos con los que tienen que trabajar cerca de él o ella”.

Liderazgo mal entendido

Lindred Greer compartió una investigación con M. Caruso de la Booth School of Business y Karen A. Jehn, de la Melbourne Business School en la que dibujan una escena muy clara, al mismo tiempo que preocupante para las organizaciones, en cuanto a que ignoran el peligro que el poder que ejercen determinadas personas puede suponer.

Nosotros aclaramos que se refiere a las consecuencias del liderazgo mal entendido, aquel que se quedó en la jerarquía y mando, típico de la Administración Pública, aunque el más paradigmático de los ejemplos es el que se refleja en el espejo de los partidos políticos, que demuestran día tras día, cómo utilizan el poder para lo bueno y lo malo.

Cuando la gente con mucho poder trabaja muy de cerca de los equipos, siempre es una potencial amenaza, ya que tienen tendencia a que prevalezca su opinión, no les apetece discutir o debatir ni temas ni situaciones, lo que es la raíz de todo nuevo conflicto.

El poder es algo muy valioso, porque los que lo ostentan cotizan alto (remuneraciones, beneficios, capacidad de influenciar, etc.). Saben que otros también aspiran a ese puesto, hay confrontación, pero el problema surge cuando este enfrentamiento no es de ideas para ver cuál se implementa y se toma una decisión acorde. No. El problema es cuando el enfrentamiento corresponde a niveles de agresividad y discusión sin motivos, sólo por el hecho de que esa “quinta de poder” que se ejercita, gane posición o demuestre (o crea demostrar) por qué su decisión es la correcta.

Los daños del conflicto

Lindred Greer asevera –y confirmamos su posición después de años de estudiar el comportamiento humano en las organizaciones– que los conflictos en los equipos de trabajo son –según todos los que han investigado al respecto– mucho más comunes de lo que uno pudiera imaginar. Lo que hace que ciertos equipos de primera (los A Team) de los cuales se tienen grandes expectativas de éxito, sean finalmente menos efectivos que otros equipos de trabajo que se encuentran en un nivel inferior en la organización.

En el mejor de los casos, es una enorme pérdida de energía y potencial (el talento de gente de gran valía profesional) de una organización, que en vez de destacarse los resultados debidos a su capacidad, formación y experiencia, han prevalecido los enfrentamientos que no fueron debidamente neutralizados, justamente porque hay un problema en el liderazgo de dicha organización: un poder mal ejercido.

Y en el peor de los casos, los conflictos terminan quemando y excluyendo personas o malogrando proyectos. Por eso, cuando las organizaciones ignoran o quieren ignorar este tipo de conflictos porque no eliminan el factor desencadenante que es quien ejerce un poder absoluto no participativo y que lesiona las relaciones interpersonales, siempre terminan pagando el precio.

Liderazgo más transparente

La investigación compartida de Lindred Greer fue publicada en el “Organizational Behavior and Human Decision Processes and the Journal of Applied Psychology” poniendo en evidencia que las compañías buscan un liderazgo más democrático e igualitario en cuanto a poder se refiere. ¿Qué significa esto? Minimizar o evitar los conflictos de poder dentro de los equipos de trabajo.

La investigación dice claramente que aquellos equipos de trabajo en los que los roles de poder y liderazgo están establecidos explícitamente y sin ambigüedades, con una muy buena comunicación entre los integrantes, éstos tienen la percepción de que efectivamente en los hechos se ajustan bien los niveles de poder que tiene el equipo en cabeza de su jefe o líder, con aquel poder que viene desde un nivel superior.

Digamos que el poder desde la alta dirección no colisiona con los intereses del poder que ejercen los mandos intermedios. Muchos conflictos surgen cuando esta transparencia no es tal, hay órdenes y contraórdenes, pero especialmente la división se produce por un ejercicio desmedido de poder. Cada vez que el poder se hace más igualitario, mejor eficacia personal y rendimiento de los equipos. ¡Pero cuidado! No confundir con que el Management es democrático.

Lo hemos analizado en un artículo hace unos meses, porque siempre hay una toma de decisión final. Alguien forzosamente tiene que ejercer el poder, la responsabilidad última para implementar una acción. O sea, lisa y llanamente, ejercer el poder decisorio. Muy distinto es querer ejercer o de hecho ejercerlo de manera autoritaria durante todo el proceso, desde “la cuna hasta la tumba” en el mecanismo de toma de decisiones.

En equipos de baja jerarquía en la estructura organizativa, justamente el poder (un cierto ejercicio del mismo) es necesario para que el equipo cumpla su cometido. En los equipos de dirección, un nivel jerárquico como un vice-presidente ejecutivo (un director de marketing, por ejemplo, en una organización española) trabajando con sus ejecutivos, tiene el efecto contrario. Porque es “poner en bandeja” motivos para incrementar disconformidad de la gente ambiciosa, lo que generalmente es origen de algún tipo de conflicto y reduce significativamente la eficacia que se buscaba.

Pero establecer un nivel de cultura más igualitaria en cuanto al ejercicio del poder no es cosa fácil en las organizaciones. Éstas pueden mejorar el clima laboral en el que sus ejecutivos se desempeñan, pero lo que seguramente no podrán cambiar es el carácter de los directivos y personas que tengan una adicción al poder.

Cómo evitar los abusos de poder

El estudio de estos profesores evidencia que existen tres consecuencias directas que las organizaciones deberían tener en cuenta para evitar esta adicción al poder de algunas personas:

1. Definición, discusión y establecimiento preciso de las funciones y responsabilidades.
2. Establecer un proceso de decisión participativo.
3. Formar a la gente en la resolución de conflictos y crear una cultura del respeto.

Finalizamos hoy con una frase del que era considerado un filósofo del Management y autor del famoso libro “Los siete hábitos de la gente altamente efectiva” Stephen Covey: “Es extraordinario lo que pueden conseguir la apertura y la comunicación”.

Tratar de liderar por la fuerza es como querer jugar al tenis con un palo de golf. La efectividad en un proyecto no debería fundamentarse en la independencia, sino en la interdependencia, y un buen líder sabe gestionar el mando que ejerce, con sutileza si es posible, rodeados de gente profesionalmente mejor capacitada y con valores (integridad).

Como dice el gran empresario Richard Branson, no debemos olvidar que las empresas no son más que personas que deberían estar orgullosas de sus proyectos compartidos y de sus compañeros y colegas, incluyendo a quienes ostentan el poder sin abusos, los auténticos líderes.

Autores:

• José Luis Zunni es Director Edición Online ECOFIN. Miembro de la Junta Directiva de Governance2014. Coordinador académico de la Red e Latam. Conferenciante. Ponente de Seminarios de Liderazgo y Management de la EEN y coordinador del Foro de Management y Nueva Economía de la EEN. Analista de la realidad actual y especialmente en los aspectos económicos, políticos y sociales, Experto en Management y formador de directivos y profesionales en las técnicas de liderazgo.
• Eduardo Rebollada Casado es miembro de la Junta Directiva de Governance2014. Autor y conferenciante. Consultor y analista de la realidad social, política y económica. Co-autor con José Luis Zunni de más de 100 artículos de Management y liderazgo.

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Fuente: Blogs EEN