La empresa con inteligencia emocional
“La inteligencia emocional puede proteger la salud y fomentar el crecimiento de las organizaciones. Si una empresa tiene las aptitudes que broten del conocimiento de uno mismo, la autoregulación, motivación y empatía, habilidad de liderazgo y comunicación abierta, es probable que sea más adaptable a lo que el futuro traiga” - GolemanGoleman concluye su libro: “La inteligencia emocional en la empresa”, con una sección que titula “La organización dotada de inteligencia emocional”.
La inicia con los resultados de diferentes encuestas de evaluación de empresas que reflejan “algunas brechas asombrosas en lo evaluado”. Estas “brechas” señalan que “se desaprovechan posibilidades de reflexionar sobre lo que torna efectiva a una organización y sobre las maneras de diagnosticar las fallas en el desempeño”. Entre las deficiencias más notables que señala están, los déficits en las siguientes esferas:
Autoconocimiento emocional. Obtener una lectura del clima emocional, según afecte al desempeño.
Logro. Revisar el ambiente en busca de datos cruciales y oportunidades para emprendimientos.
Adaptabilidad. Flexibilidad frente a desafíos u obstáculos.
Autodominio. Desempeñarse con efectividad bajo presión, en vez de reaccionar con pánico, o cólera,
Optimismo. Flexibilidad frente a los contratiempos y visión positiva.
Empatía. Comprender los sentimientos y perspectivas ajenas, ya sean clientes o miembros internos.
Conciencia política. Entender las tendencias económicas, políticas y sociales cambiantes.
Influencia. Capacidad para las estrategias de persuasión.
Creación de vínculos. Fortaleza de los lazos personales entre personas y partes de la organización
alejadas entre sí.
Destaca que, una manera casi siempre ignorada, de medir la viabilidad de una organización, es observar los
estados emocionales típicos de quienes trabajan allí. La teoría de sistemas dice que, ignorar cualquier categoría de datos significativos es limitar el conocimiento y la reacción. “Sondear la profundidad de las corrientes emocionales de una organización puede rendir beneficios concretos” , concluye.
Desde la perspectiva del trabajo, los sentimientos tienen importancia en la medida que faciliten o dificulten la búsqueda del objetivo común. En demasiadas organizaciones, las reglas básicas que marginan las realidades emocionales apartan nuestra atención de esa dinámica emocional, como si no tuvieran importancia.
Entre los problemas que ocasiona esto, señala: decisiones que desmoralizan; dificultad para manejar la creatividad y tomar decisiones; ignorar el importante valor de la actividad social; incapacidad de motivar, mucho menos inspirar; vacías declaraciones de objetivos; liderazgo falto de energía y de impulso; actitudes pesadas y aburridas en vez de espontaneidad; falta de espíritu de equipo.
Empresas que fracasaron
Goleman relata algunos ejemplos de empresas que fracasaron pensando que podían resolver sus problemas mediante nuevas tecnologías y estructuras, cuando en realidad sus problemas “eran humanos”. Otras, que asumieron retos importantes, aplicaron otros enfoques: “El equipo gerencial utilizó muchos métodos de
organización en aprendizaje, incluido uno para “desaprender” hábitos coloquiales defensivos” .
El método es sencillo: en vez de discutir, las partes acuerdan explorar mutuamente los supuestos en los que basan sus puntos de vista. La conclusión que extrae es que, la práctica de aprender a expresar lo que pensamos y sentimos, nos permite comprender los sentimientos y supuestos ocultos, que pueden crear resentimientos inexplicables y desconcertantes bloqueos.
Además de requerir autoconocimiento para rescatar esos pensamientos ocultos, la tarea depende de otras aptitudes emocionales como: la empatía, la capacidad de escuchar con sensibilidad el punto de vista ajeno, y habilidades sociales, para colaborar productivamente en explotar las diferencias disimuladas que afloran.
La falta de estímulo al diálogo abierto entre sus integrantes reveló, en una organización investigada, que el desempeño no mejoraba, por factores como:
El temor a equivocarse, y sus posibles consecuencias, hacía que la gente retuviera información.
La necesidad de control de los jefes, impedía que la gente del equipo aprovechara bien sus habilidades.
El recelo estaba muy extendido; cada uno pensaba que los otros no ayudaban y no eran dignos de confianza.
En condiciones como estas, se torna esencial la inteligencia emocional. Para lograr que un grupo supere el miedo, las luchas de poder y el recelo se requiere un reservorio de confianza y afinidad. Otra razón para desarrollar la inteligencia emocional en las organizaciones es el hecho de que, el conocimiento y la
experiencia están distribuidos por toda la organización; no hay una sola persona que pueda dominar toda la información necesaria para conducirla con eficiencia.
El encargado de finanzas tiene un tipo de preparación indispensable; la gente de ventas, otro, al igual que los de investigación y desarrollo. “La organización en sí será tan inteligente como lo permita la oportuna y adecuada distribución y procesamiento de estos diversos elementos de información” .
¿Qué puede hacerse?
Tanto el trabajo como el aprendizaje son sociales. Las organizaciones son “redes de participación”. Para lograr un desempeño efectivo en los trabajadores, la clave está en inyectar entusiasmo y compromiso, dos cualidades que las organizaciones pueden ganar, pero no imponer. Solamente los trabajadores que deciden participar, los que se comprometen voluntariamente con sus colegas, pueden crear una compañía ganadora.
Es aquí donde entra en juego la inteligencia emocional, plantea Goleman. El nivel colectivo de inteligencia emocional de una organización determina el grado en que se realice su grado de capital intelectual y su desempeño general. “El arte de maximizar el capital intelectual consiste en orquestar las interacciones de las
personas cuyas mentes contienen ese conocimiento y experiencia”.
Así como un alto cociente intelectual colectivo en un pequeño grupo de trabajo depende de que sus integrantes se entrelacen efectivamente, lo mismo ocurre con las organizaciones en su totalidad; las realidades emocionales, sociales y políticas pueden realzar o degradar su potencialidad. Si los integrantes de
la empresa no pueden funcionar juntos, si les falta iniciativa, vinculación, o cualquier otra aptitud emocional, la inteligencia colectiva se perjudica.
El argumento más potente a favor de la ventaja económica de la inteligencia emocional en las organizaciones, la destaca Goleman en los resultados de una investigación patrocinada por la Sociedad para
la Administración de Recursos Humanos, que recolectó datos de 600 compañías de más de 20 tipos de industrias (negocios), detallando políticas y prácticas.
Analizaron empresas de primera línea, seleccionadas por su rentabilidad, sus ciclos, volumen y otros índices de desempeño. En busca de lo que estas compañías sobresalientes tuvieran en común, se identificaron las siguientes prácticas básicas en el manejo de los “activos humanos”, es decir, de “su gente”.
Equilibrio entre los aspectos humanos y financieros en los planes de la compañía.
Compromiso orgánico con una estrategia básica.
Disposición a estimular mejoras en el desempeño.
Comunicaciones abiertas y fortalecimiento de la confianza en todos los participantes.
Fortalecimiento de las relaciones internas y externas que ofrezcan ventajas competitivas.
Colaboración, apoyo y compartir recursos.
Innovación, aceptación de riesgos y aprendizaje en común.
Pasión por la competencia y el perfeccionamiento constante.
Analizando esta lista plantea que “resulta intrigante por las claras similitudes entre estas prácticas orgánicas y las aptitudes emocionales que tipifican a los individuos de alto desempeño”. Tal como sucede con los individuos, se puede considerar que las “aptitudes orgánicas” responden a tres categorías: capacidades
cognitivas, en el sentido de manejar bien el conocimiento, pericia técnica; y manejo de activos humanos, lo cual requiere aptitudes sociales y emocionales.
Para responder a la pregunta ¿Cómo es una organización dotada de inteligencia emocional? , Goleman comenta las políticas y prácticas de una firma internacional dedicada a la búsqueda de ejecutivos. Para reclutar posibles nuevos consultores para la firma, los socios de la empresa evalúan cuatro dimensiones importantes.
La primera es puramente cognitiva: la capacidad de resolver problemas, el razonamiento lógico y la habilidad analítica. Pero, las otras tres reflejan inteligencia emocional, como son:
Entablar relaciones laborales. Ser un jugador de equipo, tener confianza en sí mismo, presencia y estilo; ser empático y saber escuchar; saber convencer con una idea; madurez e integridad.
Llevar las cosas adelante. Tener iniciativa, empuje, energía y una sensación de urgencia de obtener resultados; mostrar buen criterio y sentido común; ser independiente; emprendedor e imaginativo;
tener potencial de liderazgo.
Concordancia personal. Tener cualidades de amigo, colega y socio; ser sincero y respetar los propios valores; estar motivado; ser sociable, con “chispa” y sentido del humor; modestia; tener una vida personal plena y actividades fuera de la firma; entender a la firma y sus valores.
Las nuevas exigencias
Ya no funcionan las maneras antiguas de manejar los negocios, los desafíos de la economía mundial, cada
vez más competitiva, apremian a todos, en todas partes, a adaptarse a fin de prosperar según reglas distintas.
En la vieja economía, las jerarquías enfrentaban a los miembros de la organización. Pero, las jerarquías se
están transformando en redes de trabajo, la gente debe unirse en equipos; la capacidad laboral fija, cede paso al aprendizaje continuo, según los trabajos fijos se funden en carreras fluidas.
Todas estas transiciones aumentan el valor de la inteligencia emocional. El incremento de las presiones competitivas otorga nuevo valor a las personas automotivadas, que tienen iniciativa, deseos de esmerarse u optimismo suficiente para tomar con calma los contratiempos y los obstáculos. Ante la permanente necesidad de servir bien a compradores y clientes, y de trabajar con creatividad estable en grupos de personas cada vez más diversas, las capacidades empáticas resultan más esenciales.
Además, está el desafío de proporcionar liderazgo: las capacidades que los líderes necesitarán para un futuro cercano, diferirán radicalmente de las que se aprecian en la actualidad. Hace una década, destaca Goleman, no figuraban en el “radar” aptitudes tales como la activación de cambios, la adaptabilidad, el aprovechamiento de la diversidad, y la capacidad de trabajar en equipo. Ahora, cada día, interesan más. La demanda de inteligencia emocional no puede menos que elevarse, según las organizaciones dependan cada vez más de los talentos y la creatividad de trabajadores. La “buena noticia”, resalta Goleman, es que “la inteligencia emocional se puede aprender. Individualmente, podemos añadir estas habilidades a nuestro equipo de herramientas, a fin de sobrevivir en una época en que la “estabilidad laboral” es incierta”.
En todo tipo de empresas, el hecho de que se pueden evaluar y mejorar las aptitudes emocionales sugiere otra zona en la que se puede incentivar el desempeño y, por tanto, la competitividad. Lo que se necesita, equivale a una afinación de aptitudes emocionales para la empresa.
En el plano individual, es posible identificar, evaluar y aumentar los elementos de la inteligencia emocional.
En el plano grupal, significa afinar la dinámica interpersonal, que torna más inteligentes a los grupos.
En el plano empresarial, revisar la jerarquía de valores, para dar prioridad a la inteligencia emocional, en los términos concretos de contratación, capacitación y desarrollo, evaluación del
desempeño y ascensos.
No obstante, alerta de que la inteligencia emocional no es una varita mágica; no garantiza una mayor participación en el mercado, ni un rendimiento más saludable. Ninguna intervención, ningún cambio por sí solo, puede arreglar todos los problemas. “Pero, si se ignora el ingrediente humano, nada de lo demás funcionará tan bien como debería. En los años venideros, las empresas cuya gente colabore mejor, tendrán una ventaja competitiva, por lo que la inteligencia emocional será más vital”, concluye.
Desafíos para EL DESARROLLO PERSONAL en un mundo globalizado
El siglo XXI entró arrasando los paradigmas sobre los cuáles la administración había enterrado sus verdades organizacionales. La cultura empresarial dejó de ser el referente competitivo para calificar las buenas prácticas en las áreas de Gestión Humana. Las tendencias y modas gerenciales, (que se aprovecharon del
esnobismo directivo) comenzaron a declinar como opción de mejoramiento en la productividad.
De autores como Deming, Drucker, Tom Peters, Goleman Senge, Porter, que llevaron a la cumbre teorías, modelos y herramientas gerenciales como TQM, CRM, COACHING, E-LEARNING… Amén de los cientos de títulos de mejoramiento empresarial como “Si no está roto rómpalo”, “Quién se llevó mi queso”, etc… vamos pasando ahora a los nuevos protagonistas que recorren los pasillos de las organizaciones; son los nuevos vientos fundados más en los éxitos autobiográficos (Steve Jobs, Bill Gates, Dell, Trump, etc) que
en experiencias colectivas producto de estudios juiciosos pero poco inspiradores.
La búsqueda de nuevos escenarios de realización personal, el rompimiento de las fronteras reales y mentales entre los países, la urgencia de comunicarse con personas de otras culturas y la necesidad de conocer y manejar las nuevas tecnologías, que cada día disminuyen las distancias entre lo actual y lo virtual, convierten
en exigencia el desarrollo personal y hace de ésta, una responsabilidad individual y no empresarial, que cada persona reconozca en su plan de vida, el alcance que quiere dar a su existencia.
Para muchas personas el contexto vital actual es suficiente y su aspiración no va más allá de las satisfacciones básicas que da la vida y que anticipaba Maslow. Para muchos otros la vida es una carrera que invita cada día a encontrar nuevos motivos para llegar aún más lejos. No importa que la carrera no sea hacia arriba, siempre y cuando sea hacia adelante.
La academia es un paso necesario y requerido en esta búsqueda de nuevos escenarios para desarrollar las contribuciones requeridas por las empresas. Hemos cambiado y estrenamos una nueva era, un nuevo momento donde la persona comienza a recuperar su importancia en el mercado laboral, donde ha dejado de ser un objeto, un “recurso” para ser reconocido como un sujeto capaz y pensante, un actor principal en la gestión empresarial.
Se ha pasado de la manufactura a la mentefactura, la realidad hace necesaria una nueva interpretación de los espacios laborales que dejaron de ser un “donde” para convertirse en una condición de permanencia en la red, por ejemplo, lo cual ha llevado a que la creación de una cultura que no conoce fronteras políticas lleve a
las redes sociales a ser hoy las auténticas herramientas de la expansión y la competitividad. Así las cosas, el trabajador del mundo globalizado se caracteriza, entre otras cosas por:
Reconocer el contexto histórico en el cual se mueve. Se trata entonces de tener una visión holística
que integra las realidades supranacionales y entiende que su contribución corresponde a una realidad específica que trasciende su formación académica. El contexto le permite entender las culturas de las naciones pero también de las organizaciones, establece pautas de acción e identifica los factores
críticos de éxito en su labor profesional.
Establecer prioridades en su desarrollo personal. La nuevas generaciones desarrollan el sano egoísmo de entender que “las personas pasan las organizaciones quedan” por tanto su tarea debe ser ajustada a sus gustos personales, entiende que debe disfrutar su trabajo y aprender cada día nuevas cosas. Su contribución permitirá que la empresa asegure su permanencia en el tiempo y por tanto define cuándo es el momento oportuno de marcharse, reconoce que su temporalidad debe ser distribuida donde
mejor sea reconocida.
Entender que sus talentos están al servicio de la humanidad. Hemos evidenciado que muchos compatriotas han desarrollado su vida profesional en otros países, que han aprendido otros idiomas y
viven en culturas muy particulares; su capacidad de adaptación les ha llevado a moverse por distintos lugares del mundo, sin que eso cause traumatismos; el concepto de nación no es representativo de
este nuevo trabajador del mundo. Sus procesos de capacitación se orientan a prepararse y ser competente en cualquier lugar que le corresponda y hacer de ese espacio físico su lugar de realización y desarrollo.
Capacitarse y actualizarse permanentemente. El gran desafío esta en no perder vigencia en un mercado cada vez más competitivo, incrementar cada día la empleabilidad para no anquilosarse en los conocimientos del pasado. El desafío está en ser protagonista y no espectador, en ser generador de valor agregado para la organización. Quizá conocemos personas que viven el día a día bajo la filosofía de que el futuro no ha llegado y quién sabe si estaremos allí, de tal manera que poco a poco comienzan a ser desplazados por nuevos talentos.
Utilizar la tecnología disponible al servicio de la innovación. El trabajador global entiende que sin conectividad y tecnología disponible el futuro no será posible. Se trabaja para descubrir lo que no ha llegado, para crear nuevas y mejores condiciones de vida para la humanidad. El trabajo va más allá de satisfacción individual y se sitúa en la esfera del bien común, de las nuevas posibilidades para
convertir el mundo, como diría McLuhan, en una aldea global y entender el impacto que al otro lado del mundo tiene el “aleteo de una mariposa”
Respetar la naturaleza y tratarla como aliada. El ambiente es el espacio donde transcurre nuestra existencia, las condiciones naturales de vida están sujetas a la frágil acción de los humanos cuando contaminamos el aire, el agua y la tierra, cuando ignoramos nuestra huella ecológica y su impacto en la organización. No se trata de “reciclar” o de ahorrar en el consumo, la ayuda verdadera vendrá cuando desarrollemos una conciencia capaz de entender que nuestras acciones son las responsables de asegurar la sostenibilidad de las condiciones de desarrollo de la humanidad, la ruta que llevamos nos grita que si no tratamos como aliada a la naturaleza, ella nos pasará la cuenta.
Trabajar en equipo en búsqueda de resultados comunes. La diferencia de culturas, idiomas, costumbres, estudios, género, etc., no son un obstáculo para el desempeño, por el contrario, se convierten en oportunidades de crecimiento y desarrollo. Reconocer las habilidades y talentos de otros, valorar sus contribuciones y generar espacios comunes de diálogo y acción fortalecen los sistemas de comunicación y confianza requeridos para que el equipo de trabajo sea un soporte en la
gestión. Se trata de valorar la diferencia y encontrar el espacio común de la colaboración.
Liderar su propia vida con un proyecto de vida claro. Asumir el riego de lo desconocido, abordar nuevos retos con la seguridad de dar lo mejor de sí mismo, tener la capacidad de discernir y tomar las
mejores decisiones, contar con el criterio requerido para saber decir NO, seleccionar su grupo de amigos y establecer rutinas de trabajo disciplinadas, son algunos de los componentes del éxito personal que le permitirán avanzar con seguridad a los propósitos de vida que haya establecido.
Asumir el aprendizaje de los idiomas como una exigencia de su tarea. Uno de los factores de éxito del trabajador global es reconocer que no puede haber barreras idiomáticas, que su cancha de juego es el mundo y que por tanto debe conocer o por lo menos tener los principios básicos que le permitan comunicarse con personas de otras latitudes.
Ser flexible en el mundo laboral. Es la mejor manera de reconocer que cada empresa es una oportunidad de crecimiento mutuo y no un ancla que frena el desarrollo personal. Son pocas las
personas que creen que las empresas son para pensionarse, por el contrario, hoy en día las organizaciones son un escalón que aporta al desarrollo profesional. Por su parte, para las empresas es
también conveniente que cada cierto tiempo haya una renovación de su talento, que vengan nuevas ideas y maneras de hacer las cosas, que lleguen espíritus críticos capaces de aportar a los resultados y de generar nuevas fronteras en beneficio de los clientes.
Espero que estas breves reflexiones les aporten de alguna manera a quienes comienzan sus vidas laborales pero también a quienes recorren hoy las organizaciones con una filosofía de flexibilidad y movilidad, entendiendo que nada permanece y que la mejor manera de apoyar a las organizaciones es aportar con sus competencias y capacidades personales, para explorar nuevos horizontes, mientras encontramos nuevas oportunidades de aprender y contribuir.
A mi criterio, es una forma de comprender lo que es la inteligencia emocional en acción: sus características más propias, las actitudes que comporta, y el sentido de orientación de nuestro desarrollo personal y profesional.
FIDELIZACIÓN DE LOS CLIENTES INTERNOS O EMPLEADOS
Las empresas, en un mercado tan competitivo como el actual, no pueden permitirse el lujo de perder a los mejores empleados. Atraer y retener a los trabajadores más eficaces y rentables, supondrá una verdadera inversión de futuro. Las empresas que realmente tratan a los empleados como los activos más importantes que poseen, tienen una gran ventaja competitiva sobre las que no lo hacen.
Los empleados o clientes internos son una herramienta de marketing importantísima, porque se ocupan de las relaciones entre la empresa y sus clientes, y son el reflejo de los valores de la empresa en el exterior, ya que de los trabajadores depende en gran medida el grado de fidelización de los clientes. Por lo tanto, una
empresa con aguda inteligencia emocional, le da mucha importancia a este tema.
El empleado a fidelizar
Existe un perfil de empleado muy habitual, en las empresas de hoy en día, al que hay que prestar una atención especial. Se trata de la gente, que posiblemente no vayan a dejar mañana mismo o quizá en unos meses la empresa, pero están constantemente indagando en las ofertas de empleo, dejando curriculums y esperando una oportunidad. Esto representa un auténtico riesgo para la empresa, ya que estos empleados con edades comprendidas entre los 30 y 44 años, son los que potencialmente serán los futuros líderes de una organización.
Con tantas oportunidades de empleo disponibles para la gente válida y eficaz, los trabajadores intentan conocer qué es lo que ocurre en el mercado laboral. Es por esto que las empresas deben plantearse muy en serio, el realizar un esfuerzo importante en mantener a sus empleados contentos. Es hora de trabajar duro y
tratar de retener a los que realmente merecen la pena.
La actitud de la empresa
La empresa debe buscar cómo satisfacer las necesidades específicas de cada trabajador. Y los directivos
preocupados por ello demuestran humanidad y lealtad hacia el empleado. Está comprobado que, un
empleado con una actitud positiva en su trabajo y en las relaciones con los clientes, está menos predispuesto
a abandonar la empresa, porque su vinculación con ella es mayor. Al igual que ocurre con los clientes de una
empresa, es mucho más costoso seleccionar y formar nuevos candidatos que retener a los empleados
actuales. Hay incluso clientes que son verdaderamente fieles al empleado y no tienen ningún inconveniente
en seguir al mismo si éste cambia de empresa.
Como dicen James C. Collins, "Una ideología clara y bien expresada atrae a la empresa, a personas cuyos
valores personales son compatibles con los valores centrales de la misma. Y la inversa; repele a aquellos
cuyos valores personales son incompatibles". Es necesario fomentar una relación fluida entre el empleado y
su superior directo, ya que esta relación es la que realmente sopesará su permanencia futura en su lugar de
trabajo.
Fidelidad Premiada
Frederick Reichheld afirma que, "Sin unos empleados leales es imposible mantener una base de clientes
leales", pero ¿cómo conseguir la fidelidad del empleado? Las empresas deben incrementar los esfuerzos
para retener a sus empleados y para que sean productivos y se realicen. Aunque los beneficios en forma de
dinero, como altos salarios, bonus, etc. son importantes, los empleados también valoran cada vez más los
beneficios no monetarios.
Las recompensas no monetarias hacen la vida del empleado mejor y más cómoda; de este modo se logra una mayor lealtad. La empresa debe ser creativa en la forma de encontrar motivaciones de este tipo, cuyo
objetivo sea la retención del buen empleado. Diferentes acciones que la empresa puede realizar para
incrementar la fidelidad pueden ser:
desarrollar, fomentar y premiar la formación de los empleados,
reuniones y contactos periódicos en los que se potencie la autoestima y pertenencia a la empresa,
el reconocimiento público y privado de sus logros,
cuidar los pequeños detalles,
agradecimiento de los esfuerzos extra,
flexibilidad en los horarios,
proveer de oportunidades para la mejora profesional,
mejorar las prestaciones sociales,
ayuda comprensiva en los problemas personales,
agradecimientos puntuales por escrito, promoción por rendimiento,
incluir a los trabajadores en las decisiones y en la información,
dotar a la empresa de instalaciones deportivas, comedores, servicios médicos, de guardería, etc.,
facilitar ordenador o teléfono móvil para uso personal,
valorar las opiniones expresadas por los trabajadores,
crear un buen ambiente de trabajo entre compañeros,
difundir acciones de comunicación interna por todo tipo de canales: (revista, , boletines, Intranet,...),
sorprender con viajes personales o en grupo,
la creación de un Programa de Incentivos que premie sus logros tanto individuales como en equipo.
Actualmente, ya no se trata de premiar sólo al empleado de forma individual, hoy en día se fomenta el
trabajo en equipo y es una práctica cada vez más extendida por los beneficios que produce, tanto en la
organización como en los propios empleados.
A la recompensa individual se une la de todo el equipo, así, el trabajador tiene una mayor predisposición a
trabajar en grupo. Esto no quiere decir, que se deje de premiar e incentivar al empleado de manera
individual, ya que cada persona es única y tiene sus propias necesidades, sino que se deben integrar los
reconocimientos dentro del equipo que forma, para incentivar la colaboración entre los empleados como
grupo y predisponer el trabajo en equipo.
Las empresas deben motivar y estimular constantemente y de manera creativa a los empleados para así
cuidar y aumentar día a día su fidelidad. Y lo debe hacer, atendiendo a las diferentes necesidades de cada
empleado, para suministrarle el beneficio adecuado a través de una verdadera creación de valor. El reto
consiste en la creación de experiencias innovadoras para la fidelización y retención de los empleados.
La flexibilidad en el trabajo
Entre las acciones que la empresa puede realizar para fidelizar a sus trabajadores, hay que prestar especial
atención a la flexibilidad laboral. Hay que lograr un equilibrio entre la vida personal y laboral, porque todos
los empleados tienen sus propias necesidades. Conseguir este equilibrio, significaba antes una
compatibilidad entre ambas, pero sin mezclarse. Sin embargo, actualmente este equilibrio se ha traducido en
una conciliación, es decir, al trabajador tal vez le interese en ciertas ocasiones, canjear horas de la jornada
laboral por horas en el tiempo libre.
De este modo la empresa deberá buscar un equilibrio entre la flexibilidad que esperan los empleados y la que ella puede permitir para seguir ofreciendo un buen servicio a sus clientes. En la actualidad, un trabajo se
considera algo más que un lugar donde ganar dinero y más que una serie de tareas a realizar. El sueldo ya no
es lo más importante; la presión y el reconocimiento del trabajo son los factores clave en la satisfacción del
empleado. Mientras que un sueldo puede ser mejorado por la competencia, los otros factores son los que la
diferencian de las demás y las que consiguen que los empleados sean leales a la misma.
Los empleados buscan cada vez más una flexibilidad entre la vida laboral y la personal, y las empresas que
sepan ofrecer este valor, tendrán mayor capacidad para retener a sus empleados. En conclusión, la gente no
es realmente fiel a la empresa, la gente es fiel a lo que la empresa representa para ellos y a los valores que
ésta sea capaz de ofrecerles. A mi modo de ver, el primer marketing tiene que ser hacia adentro.
Lic. Julio Picchi
http://recursoshumanosinsight.blogspot.com.ar/2012/11/la-empresa-con-inteligencia-emocional.html
Publicado por Federico Wasinger
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